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公司没有职位头衔，因此这就隐含着组织中有些人有权指挥别人的蕴意。员工都是公司的主人，他们可以自由决定他们想要做什么，因为戈尔公司秉承的原则就是公司即员工可以为之做出最大贡献的地方。但是一旦员工做出了承诺，就应该兑现。项目管理者联盟
戈尔公司的领导因为拥有各自的追随者而被任命享有权威的地位。根据其他人的追随意愿，组织内部的声音便决定了谁才真正有资格成为领导者。项目管理者联盟文章
他们使用同行评审程序来识别那些正在成长为领导角色的个体。员工听谁的?他们的领导团队需要谁?戈尔公司主要采取一种“发展自我”的人才理念，以创造一种稳健而忠诚的文化，但也明智地选择与外部招聘相结合。项目经理博客
在戈尔公司，领导者不断涌现，一旦担任领导职务，他们就会明白，自己的工作就是要发挥团队力量，并让同事获得成功。项目管理者联盟
领导者知道那些“追随者”就是他们的同事，如果自己的做法不契合公司的价值观，就会很容易失去这些追随者。转自项目管理者联盟
4、从慢到快blog.mypm.net
在戈尔公司，一些最具影响力的决策是由小团队制定的。公司鼓励各个团队多花时间聚一聚，搞好关系并建立起信任。公司的支持确保团队有效输出，因此，员工知道他们有权做决策，并需对结果负责。项目管理者联盟
“参与规则”是每个人都必须遵守的行为规范和准则。每个合伙人都明白这些价值观的重要性，所以在领导者制定决策时，他们必须告之原因，以推动组织行动起来。项目管理者联盟
公司认为，前期最好多花点时间，确保员工充分参与，并致力于实现结果。因此，与其说这是一种结盟问题，不如说是参与问题，因为合伙人是公司的所有者，他们会对企业成果负责。training.mypm.net
“合弄制”反映了类似的哲学，并且美捷步已经采用了这种分布式权威系统。与传统的管理模式不同，这是一个激进的“自我管理”操作系统，没有工作头衔，也没有管理者。training.mypm.net
不同于自上而下的等级制度，它有一种更扁平的“层次结构”，跨越工作圈层级，更平均地分配了权力，按照详细的民主程序来运行，员工可以在工作圈里扮演任一角色。
一套“游戏规则”为将授权构建到组织的核心里提供了一种基础管理，这让每个人都能成为自身角色的领导者，成为他人的追随者，通过动态治理和透明运作，凭真正的权威和责任去处理紧张关系。项目管理者联盟
5、高层领导会怎样?training.mypm.net
对于正式被赋予领导角色的人接受共享型领导的意义是什么?显然，构建分布式领导力需要高层领导的大力支持——如果没有这一点，基层的主动行动往往会被忽视，员工可能会放弃尝试改变现状。项目管理者联盟
英雄主义的领导模式已不复存在，取而代之的是一种承诺，即与一系列利益相关者建立共同的愿景。项目管理者联盟
这样带来了许多好处——它利用视角和经验的多样性及其优势，构建组织潜力。这个领导模式可激励团队合作，在复杂时期更容易实现，而如果视其为所有智慧的源泉，则往往会迎来失败的局面。项目经理圈子
当然，对许多领导者来说，采用这种方法富有挑战，因为它涉及的技能、风险，以及它所代表的权力结构方面的转变，可能会让某些人感到不舒服。该方法要求领导者发挥影响力，而不是直接控制。项目管理者联盟
罗杰斯和蒂尔尼认为，这种情况在专业服务公司的领导者身上体现得尤为明显。项目管理论坛
在这些公司中，许多组织都不如过去有序，他们的职位描述和权力界限都很模糊，领导者每天都在努力制定战略并实施。他们需要对那些无法掌控的事情负责。项目管理者联盟
员工们也可能会因向共享型领导模式转变而感到不安，一些人可能会继续期盼高层管理人员的“领导”，会对要承担更多责任感到不满，但其他人可能期望“一切皆有可能”，他们的任何想法都能付诸实施，即使与组织的需求无关。
为了避免造成混乱，任何时候，领导者都需要采取种张驰有度的方法，去管理那些可产生潜在创造性备选方案的发散思维，以及开发管理可行选择。项目管理者联盟
在进行创新的早期阶段，松散通常占据主导地位;后期，紧缩就变得更为重要，以便仔细审视其概念，并将选定的内容引入市场。平衡转变的时机与转变原因的一种方法和明确的信号可以避免混乱。(本文完)training.mypm.net
作者：琳达·J·霍尔比契项目经理圈子
文章转自领教工坊(ID: ClecChina)，摘自《敏捷组织》，机械工业出版社项目经理博客
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