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项目管理者联盟
当今社会，依靠宣扬“忠诚”来留住员工、激发员工潜力已越来越不现实——因为员工已经越来越现实。企业与员工在契约的基础上，互相满足需求、共同成长才是“王道”。项目管理者联盟
员工无非是三种需求——老员工需要稳定和安全感，骨干员工需要认同和回报，新员工需要进步和成长。项目管理者联盟
企业的发展是不变的“刚需”——发展带给员工稳定、回报和成长，员工的进步必然有利于提升团队的整体效率和能力，使运行管理体系跟得上企业发展的速度。所以员工的成长和企业的成长是相辅相存、各取所需的，其好处是显而易见的。
然而现实中，我们发现无论是新员工，还是已经入职几年的老员工，甚至一些骨干员工，都遇到这样那样成长中的“阻力”。那到底是什么因素阻碍了员工的成长呢?项目管理者联盟
一、企业是“土地”——员工成长，企业要做什么?项目管理者联盟
1、企业要清楚认识个人成长对企业发展的意义。项目管理者联盟
有些企业基于短期利益出发，员工与公司之间的关系不是契约下的“合作”关系，而是“租赁”关系——员工是企业租赁来的“工具”。比如很多创业型或生存期的企业，几乎不会投入任何时间与资金来帮助员工成长，他们招聘员工的唯一目的就是立即“变现”。blog.mypm.net
但是，哪怕真把员工当“工具”，工具不是也得打磨、修理、保养吗——也要在意识、技能等方面下功夫吧，当然不是也不必是在培养忠诚度上耗费精力。项目管理者联盟
2、企业要转变培养员工是成本、员工流失是损失的意识。项目管理者联盟
员工入职培养提高能力是提高整个组织的能力;员工离职按合同办理，完全可以保持适当的联系，彼此还有合作的可能。项目管理者联盟
企业真正要做的是建立机制，最大化地防止人员流失带来的损失。比如重要岗位AB角的设置;比如职能部门及时提取员工经验形成团队经验，固化为企业的知识，反过来优化现有的制度和流程。转自项目管理者联盟
3、企业要用薪资待遇、个人成长、发展空间等等来维系合作，员工用遵守企业价值观、努力产出工作成果来共同维系。项目管理者联盟
有些企业的组织结构、薪酬体系不合理，“舍不得”给岗位，缺乏量化的、较为规范的评价考核体系，甚至全凭老板个人感觉。员工看不到上升的渠道在哪里，久而久之自然失去成长的意愿和动力。这样的企业容易形成所有人围着上级、老板转的现象，项目管理培训
4、企业要建立培训机制，营造鼓励员工成长的企业文化。项目管理者联盟
比如我知道有些企业会对考取一些证书的员工报销费用，甚至调整工资等等。还有的企业会组织各种培训，甚至出资请员工参与社会机构的培训。项目管理者联盟
培训也要注意，要多在“技能”上下功夫，特别是一些通用技能——比如表达、写作技能。要注重“思维”的培养，比如“管理者思维”和“事务者思维”。同时，对骨干员工可以一人定制一个培训方案，由上级管理者一对一点拨。项目管理者联盟
二、管理者是“阳光”——员工成长，管理者要做什么?项目管理者联盟
1、以前很多企业，新员工入职有“拜师”的习惯。club.mypm.net
笔者毕业到企业工作时，公司就指定了一名老师。有老师带，不至于做无头苍蝇，无从下手，至少工作上有切入点、学习方向，不清楚的情况也便于及时提问并获得反馈，有利于员工的成长。项目管理者联盟
我观察现在企业似乎这种习惯“退化”了，原因大概是人员流动性太大吧。其实，我觉得这是培养新入职员工一种很好的手段，对岗位也没有什么限制，成本低而效果好。项目管理者联盟
2、我们职能部门的负责人也要有带人的意识，有带人的具体方法。项目管理者联盟
新员工入职，绝不是人力资源部门的培训了事。人力资源部门只能培训基本的企业规则、理念、一些通用技能而已。员工真正的提高一定是从具体的工作中获得的。然而有些管理者只知道安排员工干事——不知道通过检查、沟通来将问题、方法反馈给员工，并监督员工养成习惯。一个习惯的养成往往就是一种技能的获得，员工获得或提高一种技能往往能提高团队的运作效率、减轻管理者的工作压力。项目管理者联盟
3、管理者不要“摧残”员工的成长意愿。项目管理者联盟
我们有些管理者只知道指责，用恐吓手段来训斥员工并试图以此建立自己的所谓“威信”。结果是“威”有了，但何以立“信”?员工以前犯的错仍然会犯。有些管理者为了保持自己“看起来更聪明、更能干”的形象，“防止下属的风头盖过自己”，会有意制造信息壁垒，结果是员工在工作推进中信息不全、屡屡受挫，只好“求助”于管理者解决，员工的积极性降低，甚至产生对自己的工作能力的怀疑。项目管理者联盟
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