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究竟什么是情境领导?情境领导是一种用于人员开发和领导帮助员工成为自主实现工作目标的模式或方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来开展工作，并把个人的目标与组织的目标结合在一起的策略。根据这几年的学习和心得体会，个人认为通俗易懂的说就是通过培养员工，并且将员工的个人目标同组织目标结合在一起做为员工的工作动力，最大限度的发挥员工的潜力为公司服务，从而达到员工、企业共同发展的一个双赢目的。项目管理者联盟
在情境领导法于1982年推出之前，在领导学的领域中，已有了许多的领导理论，例如，有以左右两极端代表极权与民主的领导模式，或者以上司或部属为中心的领导模式，甚或在1960年代还有以生产为中心或员工为中心的模式，再后还有管理方格理论(Managerial Grid)，最接近的还有权变理论，但无论如何，没有一种的领导模式像情境领导法这样的生动以及实际。项目管理者联盟
个人认为情境领导的核心内涵包括为适应变化不断加速的未来，要能够快速决策和反应，要有高度的灵活性，并能够有序地应对变化，快速实现资源的优化配置。因此情境领导就是要顺应未来的变化，依据员工的不同发展阶段因势利导，从领导艺术的角度来实现人力资源的最优配置和最大效用。我们知道领导是通过与部属一起努力去实现员工个人和团队的整体目标，对领导者来说，重要的不是你在场时员工做了什么，而是你不在时员工做了什么，世上没有最好的领导型态，只有一种最适当的领导型态。而员工在不同的发展阶段，其需求也是不同的，情境领导的关键是对员工的发展阶段进行诊断，依据情境来评估部属在每一发展阶段中的需要。service.mypm.net
刚刚大学毕业的我，那是属于热情高涨的初学者，没有工作经验，对很多事情都感兴趣，愿意去尝试但是缺乏一定的技能，这时我遇到了职业生涯的第一个领导，负责对我的工作进行指导、监督，虽然那时我的建议并不具备太多的参考价值，但是他还是会作为备选考虑，如果错了会向我说明原因，采纳的话会使我有一定的成就感，工作意愿也会更高，而两年以后开始带一个很小的项目，这时候还是属于被领导阶段，但同时又是一个小团队领导。大家都知道，“夹心饼干”是最难做的，压力同时也随之而来。我从之前的领导那里得到了一定的启发，同时面对现在的手下又需要新的领导型态。几年以后比较复杂的大项目落到了我的手中，项目负责人这个头衔所面对的手下既有热情高涨的初学者、憧憬幻灭的学习者，也有具备能力但谨慎的执行者，为了最大程度的发挥他们的潜能，就需要在几个领导型态之间做转换。有调查表明，70%以上的领导者只使用一种领导方法，使用过三种领导方法的人数不足1%，大多数的领导者不知道如何因人而异，如何诊断员工的不同发展阶段来采取灵活的领导型态。而我目前就处于摸索阶段，有固定的领导型态却又在尝试因人而异的转换。项目管理者联盟
每个员工处于哪种发展阶段是由不同的工作任务来界定的，是就某一项工作任务而言，如果工作任务换了，就要重新诊断员工的发展阶段。对领导者而言，不管采取何种领导型态，都要明确你所期望的结果并设定任务的目标，观察和监督任务的进展情况并给予反馈，同时要避免督导过度与督导不足的极端，与下属建立伙伴关系，并就实现个人与企业的目标所需要的领导型态与下属达成共识，约定双方认可的领导型态。如果你懂得并能够使用情境领导，你的员工将认为在你的部门中不会感到过分紧张，你很关心他们的成长与发展，你所领导的部门士气高涨，员工工作积极性大，从而有利于推动部门文化的建设。项目管理者联盟 club.mypm.net
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