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施工企业劳务用工管理模式项目管理者联盟
目前，施工企业劳务用工管理模式大概有以下几种：项目管理者联盟
工程分包。即直接将工程分包给有相应资质的外协施工队伍，当然前提是工程分包需经建设方同意和分包方具有相应资质。如苏通长江大桥北主塔施工塔吊的组装与拆卸、上海正大广场、金茂大厦、环球金融中心等工程的钢筋、混凝土钢结构制作与安装、机电安装、空调、消防、强弱电、电梯、给排水项目施工就是采用了工程分包形式。项目管理者联盟
劳务分包。即将一些辅助工程(防护工程)或技术含量低的工序，以劳务分包的形式承包给有相应资质的劳务公司。深圳红树西岸特大住区工程中的砌筑、水电安装、脚手架项目分包就属此例。项目管理者联盟
劳务派遣。即对技术性很强或安全责任重大，采取由职工带领或职工与劳务工穿插在一起的方式施工。已在上海宝钢、扬子石化、仪征化纤、宁波北仑港发电厂、珠海PTA等特大型工业和动力生产企业设备维护或检修及其配套工程中实施多年，被证明是行之有效典型的架子队管理模式。项目管理者联盟
与单个人签定劳动合同。对项目急需的紧缺工种、特殊工种等，从社会上短期聘用有资格的技术工人等。像中建阳光钢构急招有证电焊工，中国铁建急招赴沙特麦加项目施工、信奉穆斯林的工人就属此类。项目管理者联盟
在以上几种劳务用工管理模式中，劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点，国内许多企业很愿意使用劳务派遣用工方式。《劳动合同法》出台后，一些大中型企业和企业化管理的事业单位纷纷采用这种用工形式，使劳务派遣用工成为一种重要的用工方式。但是，企业在享受劳务派遣用工灵活、便利的好处时，也承担着各种风险。在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范，已经引起越来越多企业的关注和重视。项目管理者联盟
劳务派遣用工面临的四大风险项目经理博客
劳务派遣无效风险。一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利，如不直接向劳务派遣工支付工资，费用不进入企业工资总额，不发工作证，不对劳务派遣工考勤，不办理任何录用手续，甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后，劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系，要求用工企业直接承担责任，其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质，从而造成劳务派遣方在法理上缺位，使劳务派遣无效。二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽，未与劳务派遣工签订劳动合同，也未给其办理各项社会保险，这种情况下如果发生争议，用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用的风险。三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下，容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因，未停止劳务派遣工的工作，也未及时与劳务派遣工签订劳动合同，造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后，企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用，与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。项目管理者联盟
国家政策调整风险。一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月，全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代。临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工，每月须支付工资总额40%～50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式，企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费，并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异，采用异地派遣形式，在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保，这样社会保险费用大大降低，而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说，即使增加部分劳务管理费，仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整，如社保关系可便捷地跨地区转移，劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费，公积金缴付的普及，管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等，这样，劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外，《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实，企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。项目管理者联盟
在使用过程中的风险。由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务，由于大多数企业用工的周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单，而用工企业又不愿意自主招工，从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感，容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。talent.mypm.net
连带责任风险。《劳动合同法》第92条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费，这时用工企业就要承担连带责任，要替劳务派遣单位支付费用。更严重的情况是，劳务派遣单位倒闭或出现其他问题，这时用工企业就要承担起所有对劳务派遣工的法定义务。training.mypm.net
劳务派遣用工的风险防范项目管理者联盟
加强对劳务派遣单位的管理和监督。按《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位必须是注册资本不少于50万元的公司，其企业法人营业执照中的经营范围应包含劳务派遣业务。此外，应对劳务派遣单位的经济实力、声誉、社保登记地、主要工源地、劳务派遣配套服务等信息进行收集、核实、比较，最好通过竞标的方式进行公开选择。对已选择的劳务派遣公司的监督，主要是劳务派遣工工资发放、社会保险手续办理等方面，可以要求劳务派遣公司按月提供劳务派遣工工资领取签收单或银行回单、社保部门盖章的社会保险新增参保人员申报表等材料的复印件，也可以要求劳务派遣公司授权由用工企业代其直接向劳务工发放工资。项目经理圈子
完善劳务派遣协议的内容。劳务派遣协议中，除一般合同应注意的事项以及《劳动合同法》第59条规定的条款外，还应考虑以下内容：第一，明确劳务派遣工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情况下，劳务派遣单位与用工企业对劳务工各自承担的责任;第二，除《劳动合同法》第65条规定内容外，按用工企业生产经营需要与劳务派遣公司约定劳务派遣工的其他退返机制;第三，明确劳务派遣单位与劳务派遣工建立、终止、解除、延续劳动合同时应向用工企业履行书面告知义务及不履行该告知应承担的责任;第四，明确劳务派遣合同终止、解除情况下对劳务派遣工的安排，劳务派遣合同双方对劳务派遣工各自应承担的责任。club.mypm.net
规范劳务派遣过程中的操作流程。在接收劳务派遣工时，要求劳务派遣公司出具带有劳务派遣工姓名的劳务派遣介绍信、劳动合同复印件、体检证明等材料，审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件。登记劳务派遣工与劳务派遣公司劳动合同的期限，临近合同到期时提醒劳务派遣公司，根据此后劳动关系的处置情况分别采取措施。退返劳务派遣工时，要及时书面通知劳务派遣公司，以便其及时为劳务派遣工办理社保终止手续或另行派遣。劳务派遣合同未终止情况下的退返还要注意保留劳务派遣工的辞职书、违规记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等书面原始材料。项目管理者联盟
加强与劳务派遣公司的沟通。建立与劳务派遣公司的定期工作例会制度，提前介入并参与劳务派遣公司在工源地招工的面试工作，建立与劳务派遣公司定期书面传递信息的内容与渠道，与劳务派遣公司共同编制突发事件应急处理预案和建立预警、处理机制。PgMp.mypm.net
对劳务派遣工实行人性化管理。为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台，鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动。不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣工灵活退返机制，发现劳务派遣公司侵害劳务派遣工利益时及时与劳务派遣公司交涉。对劳务工进行奖罚使用与企业员工相同的尺度，在执行福利计划时应与企业员工保持基本平衡。项目管理者联盟 service.mypm.net
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