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国有施工企业人才流失之思

作者：《施工企业管理》祁飞虎提交人：cacem[《施工企业管理》祁飞虎] 属性：提交人原创发布时间：2009/4/10 点击：8448 【收藏本文】

talent.mypm.net
　　采取各种激励措施，使人才的价值得到承认。一是建立本企业的人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力；二是鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发各种指导材料；三是保持上下级沟通渠道的畅通。经常开展纵向对话，直接了解下级的进展与不足，适时调整、修正原定计划；四是重视员工培训，使其人为资本增值。是否能获得更多的培训，已成为高素质人才选择工作岗位考虑的重要因素。企业要创造更多的效益，就必须把用人与育人有机结合起来，加大培训和科研投入，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量；通过岗前培训，强化业务知识教育，提高员工业务能力；通过转岗培训，支持员工个人发展、提升个人综合素质使员工感受到组织对其的关心，另外适时进行岗位论换。这不仅有助于打破部门之间的隔阂和界限，而且可以培养能够独当一面的复合型人才，调动人才的积极性和创造性，增强员工满意度，使人才有施展拳脚的广阔天地。 service.mypm.net
项目经理圈子
　　要有一套针对人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。预警机制就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职时，企业要有在第一时间做出反应的能力。所谓约束机制，其本质是对员工的、行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失。这就要运行法律和制度手段。对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。项目管理者联盟
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　　人力资源是现代企业最为重要的资源。坚持科学发展观，建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。所以我们国有施工企业务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升核心竞争力，不但平稳度过金融风暴的“寒冬”，而且还可以凭借优势，实施低成本并购，获取战略性资源，引进新的技术，在国内外市场上争取更多的话语权。项目管理培训
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（作者单位：中建一局五公司）项目管理者联盟
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本文由《施工企业管理》杂志授权发布PgMp.mypm.net

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