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4、企业管理者如何在日常工作中训练和培养员工，必须要将培养分解到日常工作的方方面面。
不能凭一次两次失误弃用员工，这是最大的成本浪费。最大的问题是“贴标签”——有些管理者喜欢将犯错的员工认定为“不合格者”、“能力欠缺者”，这种“标签”极易在整个企业中流传，对员工的心理造成极大负面影响——员工可能会因此像“触摸过电网的猴子”一样停止尝试。项目管理者联盟
事实上，员工没有绩效一部分原因在于员工，而一部分来源于管理者，另一部分来源于企业。员工取得绩效一定是各种因素合力的结果，没有理由将失败算作员工个人的问题——就像管理者不能将成功归结于自己一个人一样。项目管理者联盟
5、还有些管理者喜欢亲自上阵，理由是“担心员工干不好”，或者“给员工讲半天我都已经做完了”。项目经理博客
这样做最大的问题是管理者“失位”、“缺位”，没有出现在应该出现的位置、解决应由管理者解决的问题。最终的结果是某件事情可能迅速完成，然而因为管理者的缺位导致团队效率降低或瘫痪。管理者的第一意识是通过别人去完成工作——因为你要完成更重要的策划、组织、检查和纠偏。将自己置身于你所管理的工作体系中的某一环节，绝对不会对该工作体系的效率提高有帮助，只会失去优化工作体系的机会，并将产生体系偏离目标的重大风险。项目管理者联盟
所以管理者要思考工作体系的建立、完善和优化，将不同的员工置于体系的不同环节，承担不同的任务。并培养他们具备完成该任务的能力，以此来保证工作体系的高效运行。项目管理者联盟
三、员工是“种子”——员工成长，个人要做什么?
1、工作几年的老员工，如果没有自发成长的动力，给再好的土壤，再充分的光照也无济于事。项目经理圈子
所以做为员工个人来讲，必须迈过自我觉醒这个坎。无论是新、老员工，人的觉醒与年龄没有关系，如果你没有想明白自己为什么要成长、进而迈出第一步，那任外力如何作用也无济于事。项目管理者联盟
2、无论什么企业，员工个人如果没有清晰的人生目标和职业规划，如果没有将这种规划与企业的发展自觉捆绑的话，其价值观的分离，必然不能形成协同共进的局面。所谓“道不同不相为谋”，理念上的、方向上的偏差才是最大的偏差。项目管理者联盟
这里讲了两个层面。第一是员工没有自己的规划——他不知道自己要往哪里走，所以他在原地踏步或者四周游荡。第二是员工不认可企业的价值观——有些企业有明确的价值观，有些企业可能没有。但员工如果没有自觉跟随企业发展的步伐，那要么你主动离开，要么你被迫离开。项目管理者联盟
3、员工要有成长的方法论。pmp.mypm.net
自我成长不会是直线式的上升——不会是坐电梯，而应该是螺旋式的爬阶梯的方式。一方面要沉下去，真正将自己的身心沉浸到工作中，熟悉企业制度、工作流程、专业技术、管理技能，甚至社会规则。一方面要多读书，多思考，多总结，多分享。在读书的过程中，你会发现很多与工作经历、感受相贴合、共鸣的地方，有时候你会恍然大悟，有时候你会掩卷深思。项目管理者联盟
一边工作、感受，一边学习、思考，一边总结、分享——把工作中的经验、教训和迷惑在书本中寻找理论指导，通过思考和分享建立起自己的知识体系，反过来修正我们在实践中的方法与技能。这种不断循环往复的过程就会带来成长。项目管理者联盟文章
4、员工要树立正确的心态。项目管理者联盟
企业是经济体，企业生存、发展才是对员工最大的“福利”，不可能真的为了培养员工而存在——培养员工是手段不是目的。所以，员工自身要利用工作机会千方百计学习，不要抱怨企业少培训机会，不要抱怨管理者不会带人，自己主动学习成长总会有收获。项目管理者联盟
人的成长是没有终点的，就像学习是终身的一样。其实换个角度，在工作获得薪水的同时，还能在工作的时间、利用工作机会获得成长，这难道不是一种超额的收益吗?club.mypm.net
四、写在最后——员工成长的“天时、地利、人和”。项目管理者联盟
企业是“土壤”，要提供成长的营养让树苗长成参天大树;管理者要做“阳光”不要起“妖风”，培养下属就是你的职责;员工个人是“种子”——是什么“种子”还得看自己。项目管理者联盟
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