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企业文化落地怎样避免两张皮

作者:《施工企业管理》叶小忠 白明爱   提交人:cacem[《施工企业管理》叶小忠 白明爱]   属性:提交人原创   发布时间:2011-5-27   点击:7351   【收藏本文

  企业文化是企业在长期的经营实践中形成的价值观念和行为方式的总和。作为一种新的管理理念,企业文化越来越显示出对企业发展的巨大作用。然而,据企业文化网的调研显示:在已经做过文化整理的企业中,依然有76.6%的企业,其员工反映企业文化存在着缺乏个性、流于形式、不被认同等缺陷,企业文化与企业的实际相分离的“两张皮”现象,成为制约企业发展的瓶颈。PgMp.mypm.net

  文化现状转自项目管理者联盟

  企业文化与经营管理相脱节。企业建立了漂亮的文化体系,“看起来很美”,但是“用起来很难”,企业文化不能运用于生产、经营、管理的具体实践中,起到指导管理和经营行为的作用,无法与制度、体制形成管理合力。企业文化成了脱离企业生产经营实践的空中楼阁。企业文化工作者也因为不能通过文化建设提升管理实效,而无法体现自身的工作价值。www.mypm.net

  企业文化与企业员工的行为模式相分离。企业通过灌输教育使员工记住了企业的文化理念,并能够牢记于心,但是员工内心认为企业文化层次太高,离那个阶段还太远,搞企业文化是以后的事,对企业文化并不认同,更别提付诸行动了。甚至对员工的工作积极性、创造性有些挫伤。企业文化的核心在于行,而不在于言。有言而无行,企业文化建设注定要失败。club.mypm.net

  企业文化缺乏鲜明的个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。优秀的企业文化突出的是它所代表的企业独有的特征。我国的企业文化建设内容大同小异。少数管理人员存在着追求短期成绩、眼前效益的现象,在企业文化建设方面不结合本单位实际,不研究本单位的发展特性,盲目照搬照套教条。企业文化建设目标未建立在对企业现有状况正确判断的基础之上,在很多企业里,企业文化都是“领导式”的企业文化,领导的个性倾向与个性心理特征决定着企业文化的形成与发展,还有的企业文化构建适应的对象是领导的意志而非市场的意志。转自项目管理者联盟

  总之,企业文化没有被企业成员所信奉和实践,只能写在纸上、挂在墙上、说在嘴上,不落实在行动上,不能变成企业成员的思维方式、行为方式,不能在经营管理中得到实现,只是镜中花、水中月。外表看起来轰轰烈烈,其内容却是换汤不换药,工作流于形式,达不到应有的效果。项目经理博客

  原因分析PgMp.mypm.net

  对企业文化本质的认识存在误区。其一,是表面化。企业文化被等同于企业文化活动或形象设计,背离企业文化的价值本源。热衷于作表面文章,提出几个口号,张贴几条标语,定几个条例,建几个标志,再搞一些文艺体育活动,认为这样就完成了企业的文化建设,忽略了形式下面的内涵。其二,是虚化。把企业文化等同于企业精神文化,关注于如何提炼文词讲究、符合潮流的新理念,而忽视企业文化作为管理学的本质属性。这是对企业文化的狭隘理解,偏离了企业文化的本质。项目管理者联盟

  企业文化体系设计存在偏差。其一,求新求洋。热衷于建立一套“高品位”“赶时髦”的文化体系,而不管企业的特质和所处的环境如何。其二,照抄照搬。看到国内外优秀的企业文化,拿来就用,简单移植和克隆,结果只能是南橘北枳。其三,千篇一律。受社会主文化的影响,本企业的文化失去了自己的个性,也就失去了生命力。其四,故弄玄虚。有的文化咨询公司在给企业设计方案时,喜欢云里雾里地“策划”一番,以显“高深莫测”,让人不知所云,望而生畏。表面上看,文辞华丽、“博大精深”,实际上,空洞无物、白费力气。项目管理培训

  出现以上诸种倾向,根本原因在于关起门来搞设计,不从企业本身的实际出发,没有把握好企业的行业特点、历史传承、风俗习惯等特质,致使设计出来的文化体系失去了实践的基础和土壤。项目管理培训

  企业文化不被广大员工所认同。企业文化应该是被整个企业,上到企业家,下到普通员工乃至企业临时聘用人员所接受的文化。企业文化要真正能够变成企业成员共同遵守的价值观念,必须得到员工的广泛认同、积极参与以及成果共享。企业内没有形成践行企业文化的浓厚氛围,特别是领导层的示范作用发挥不够;企业的管理制度与倡导的企业文化不能高度一致,缺乏践行的载体等;一些企业认为企业文化是自上而下的,主要领导定了纲,再找专家去设计,最后灌输给员工就可以了,没有员工的参与,忽略了员工能动性的发挥,最终得不到员工的共鸣。项目管理者联盟

  缺乏组织保证和建设手段。企业行对业务工作普遍制定了具体的量化考核指标,而对企业中的共同价值观、行为准则等企业文化建设,没有制定出一套行之有效的考核办法,缺乏一种常抓不懈的机制。甚至没有成立专门机构,使企业文化建设缺乏制度保证,缺乏规划性、连续性,缺乏对建设过程的控制,随意性大。这些都影响了企业文化建设的推进。项目管理者联盟

  主要对策training.mypm.net

  “以人为本”,内化于心。其一,“以人为本”。企业要多为员工的前途着想,关心员工的成长进步,要善于结合本单位的工作特点和单位的实际工作需要,多帮助、关心员工的成长进步。要善于培养员工积极向上的精神风貌,同时要重视员工的满足感,对员工的成绩做到及时给予奖励,对员工在工作上存在的缺点,通过耐心的思想工作给予说服教育。积极营造员工心情舒畅、奋发进取的工作氛围,使每位员工都感到浓厚的企业文化氛围,久而久之,对企业的文化理念产生强烈共鸣。其二,提高整体素质。思想理念上,将企业文化总结成系统的材料写入企业的培训章程,编印《企业文化理念手册》,对企业文化理念进行详细阐释;文化素质上,对员工自学取得的不同层次的学历,实行不同层次的奖励政策,激励员工不断提高文化水平;业务素质上,定期组织员工参加新业务的学习与培训,不断提高员工的业务技能、服务水平。其三,实例引导。为将理念故事化,将价值观人格化,运用发生在企业的典型案例和故事,举行各种仪式和活动,制造情景、烘托气氛,使得员工置身于企业文化的氛围中接受熏陶,引导员工从身边的典型案例中领悟企业文化的内涵。如中铁宝桥股份有限公司道岔车间正是因为采取了“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会和展示自己的舞台,使员工不断进步”的人本主义政策,使得他们克服困难,连打胜仗,在品种多、批量小、交货急等种种不利条件下,全面完成公司下达的生产任务,年产量同比增长20.8%,生产效益大幅度提高。项目管理者联盟

  重视文化,外显形象。其一,实施品牌战略。要全力推进以品牌为载体的客户导向战略,提高品牌的知名度,抢占市场制高点。按照完善服务体系、提升服务水平,培植服务品牌的思路,建设具有特色的企业文化,以特色服务吸引市场,创造效益。其二,外树企业形象。要利用各种传媒和手段推动企业文化的发展,形成良好的企业形象,以增强客户的认同感。海尔一直以产品的高质量著称于世。早在1985年,张瑞敏带领员工砸碎了72台质量不合格的冰箱。这件事情不但企业内部尽人皆知,而且使海尔的“高标准、精细化、零缺陷”的质量观念深入人心。项目管理者联盟

  更新观念,形成合力。企业文化建设的目的就是把企业内部各种力量统一到共同的发展方向,使“两张皮”变成“一张皮”。一个发展良好的企业文化应该是在全体员工中形成统一的思想,树立大企业文化观念,形成文化发展的合力,朝着一定的目标,发挥整体力量,使管理部门的决策迅速变成全体员工自觉的行动。因此,要处理好企业文化建设与思想政治工作的关系,企业文化建设与业务经营的关系。思想政治工作是培育企业精神、建设企业文化的重要手段,要充分地利用和发掘企业思想政治工作的资源和优势来推动企业文化建设,而企业文化则为思想政治工作的良好开展提供了保障,企业文化是一种特殊的 “粘合剂” ,可以改变以往企业中思想工作与管理工作 “两张皮” 的现象,它们是一种相互交叉互为依存的关系。坚持以经营活动为中心,讲究经营之道,培育企业精神,塑造企业形象,这是企业文化建设的着力点。blog.mypm.net

  文化践行,率先垂范。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到:“企业家这个称呼不是职务,而是一种素质”。企业文化是企业的“人格化”,企业家是构成企业核心竞争力的基本要素,也是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。正如海尔集团CE0张瑞敏在海尔充当的角色那样:“第一是设计师 ,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”企业的决策层、管理层不仅要注重自我修炼、自我珍重、自我提高,带头践行企业理念,而且还有意识地在战略决策和管理中体现企业文化,使企业价值观渗透于企业生产经营、改革发展的每一个环节,创建学习型企业。项目管理者联盟

  完善制度,加强考评。企业文化建设是一项系统工程,涉及到工作的方方面面,先进的企业文化应该具有可测量性和可操作性。如某公司为了使企业文化建设有章可循、有“法”可依,先后制定下发了《关于全面推进企业文化建设的意见》《企业文化建设管理办法》《企业形象视觉识别系统管理和使用规定》《企业文化建设考评体系》等一系列规章制度,形成了相对完整的考评控制体系。做到人人知晓,自觉遵守。blog.mypm.net

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