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假设5 团队成员的报酬高,对团队激励效果好。项目管理者联盟
由于建设项目实施过程中会出现很多例外情况,如团队成员头天晚上加班而第二天上班时正好有需要他处理的事情没有来得及处理等,这时候项目经理的处理方式就显得很重要,因为它直接影响到团队成员的情绪,所以我们给出假设6:项目管理者联盟
假设6 建设项目经理对违反规章制度的团队成员采取例外处理,使得团队成员心存感激,对团队激励效果好。项目管理者联盟
如果整个项目的成员都是血气方刚的年轻人,则很容易意气用事,而中老年人稳重、踏实的工作作风可以给予冲抵,所以我们提出假设7:blog.mypm.net
假设7 建设项目团队人员结构老中青结合,对团队激励效果好。项目管理者联盟
建设项目团队是一个临时性的组织,项目结束后可能面临着解散的风险,因此,团队成员意识到提高各种能力、丰富经验和知识的重要性,就好像“是金子到哪都能发光”一样,所以,我们提出假设8:项目管理者联盟
假设8 建设项目经理给予团队成员提高能力、丰富经验和增长知识的工作机会,对团队工作效率贡献大,对团队激励效果好。
目前,“以人为本”的理念深入各个行业,过去的“胡萝卜加大棒”的“经济人”观念已经转变为“社会人”的观念,所以我们提出假设9:项目管理培训
假设9 强迫、威胁、严格监督和控制项目团队成员,对团队激励效果差。项目管理者联盟
二、问卷调查及数据分析项目管理者联盟
(一)样本项目管理者联盟
研究样本出自中国房地产人才网登记的建筑企业。本文采用问卷调查方法,对中国不同地区的100家建筑企业(很多企业同时有多个建设项目)从事建设项目的团队成员进行了调查。调查过程中共发放问卷968份,其中通过网络发放问卷152份,通过邮寄问卷方式发放问卷816份,问卷遍及北京(212份)、上海(115份)、杭州(46份)、广州(81份)、深圳(52份)、贵阳(165份)、成都(297份);收回有效问卷629份,问卷有效回收率为64.98%。调查对象中,国有建筑企业男性占85.1%,女性占14.9%;民营建筑企业男性占90.2%,女性占9.8%;大专以上学历的人员占72.1%,大专以下学历的人员占27.9%;50岁以上的占7.5%,30~49岁的占40.4%,29岁以下的占52.1%。PgMp.mypm.net
我们在进行本实证研究之前进行了建设项目团队激励调查问卷的编制工作,以获得信度效度良好的建设项目团队激励的测量工具。问卷项目的编制与确定程序包括:项目团队成员访谈、网上开放式调查、编码和统计分析等,根据访谈和网上开放式调查收集信息的分析,并参照相关文献对建设项目团队激励效果维度的归纳结果进行项目编制,最后进行词义修正并确定了9个因素共50个项目的初测问卷。这9个因素分别为:团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁等。信度分析采用系数和分半信度来估计问卷的信度。问卷总体系数为0.942,分半信度为0.925,各因素的系数在0.632—0.899之间,可以认为问卷具有较高信度。效度分析采用内部一致性效度,各因素之间的相关系数在0.211~0.586之间,主要集中在0.400左右;各因素与问卷总体满意的相关系数在0.610~0.810之间,并都高于该因素与其他因素之间的相关系数。Tuker指出,一个良好的问卷结构要求维度与测验总分的相关系数在0.30—0.80之间,各维度之间的相关系数在0.10—0.60之间。对照Tuker的标准,问卷各因素之间具有中等或中等偏低程度的相关性,各因素与问卷总体满意度之间存在着中等或较高程度的相关性。这说明各因素之间具有一定的独立性,且能较好反映问卷所要调查的内容,问卷效度较好。项目管理者联盟
(二)变量的选取pmp.mypm.net
根据前文对激励要素的分析和总结,本文把团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通等9个要素作为自变量。同时,本文应用利克特量表法来设计自变量有关团队激励效果问题,把团队激励效果作为因变量,它包含3个变量,即团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。在设计调查问卷时,我们充分考虑到9个自变量对因变量(3个变量)的影响,为了检验本文的9个假设,我们应用多元线性回归分析方法来验证自变量对因变量的作用。项目管理者联盟
(三)数据分析项目管理者联盟
对回收的问卷调查表通过SPSS统计软件进行多元线性回归分析,分析结果见表2。项目管理者联盟
根据表2,在团队绩效方面,复相关系数R2为0.524,可以说因变量(团队绩效)的变异性有52.4%能被自变量解释,说明对该模型的解释能力较强;另外F检验值2.687大于临界值1.21,也说明拒绝无线性相关假设,回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断,团队目标和个人目标的结合、报酬、尊重和沟通对团队绩效的贡献大,这也验证了假设1、2、5的论断。另外,例外处理、强迫和威胁表现出相反的变化,看来例外处理对团队绩效起到的是反向作用,无法解释假设6,而强迫和威胁对团队绩效的反向作用,正好验证了假设8的论断。提高能力及丰富经验和知识对团队绩效贡献较小,而其他要素对团队绩效影响极小。项目管理者联盟
在团队凝聚力方面,复相关系数R2为0.506,可以说因变量(团队凝聚力)的变异性有50.6%能被自变量解释,说明对该模型的解释能力较强;另外F检验值2.221大于临界值1.08,也说明拒绝无线性相关假设,回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断,表扬和鼓励、尊重和沟通、例外处理对团队凝聚力的贡献大,从而验证了假设3、5、6的论断。另外,强迫和威胁对团队凝聚力也表现出相反的变化,对其起到反向的作用,也验证了假设8的论断。团队目标和个人目标的结合、报酬对团队凝聚力影响较一般,而其他要素对团队凝聚力的影响极小。项目管理者联盟
在团队工作效率方面,复相关系数R2为0.558,可以说因变量(团队工作效率)的变异性有55.8%能被自变量解释,说明对该模型的解释能力较强;另外F检验值3.024大于临界值1.59,也说明拒绝无线性相关假设,回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断,团队目标和个人目标的结合、授权和扩大工作范围、提高能力及丰富经验和知识对团队工作效率贡献大,从而验证了假设1、4、9的论断。另外,尊重和沟通、报酬对团队工作效率影响不大,强迫和威胁对团队工作效率的影响同以上其他的两个变量,而其他要素对团队工作效率的影响极小。项目管理者联盟
三、研究结论blog.mypm.net
本文把团队激励效果分为3个变量:团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。从数据分析来看,9个自变量不完全是对3个变量都有显著影响或重要贡献,在此我们也认为只要对3个变量中的1个贡献大,而对其他变量不是反向作用,就认为该变量对团队激励效果明显。我们很好地验证了除了假设7以外的所有假设论断。这能帮助我们更深刻地理解9个自变量对因变量的影响:项目管理者联盟
第一,建设项目实施前团队努力的目标必须明确,团队目标实现的同时能够使得个人目标也得以实现,这就要求在项目实施前项目经理和团队成员要有契约约束,在契约内规定相关条款和违约责任,以防不兑现,这是提高项目团队激励效果的重要举措,也是改变过去项目经理口头承诺不具备法律效力的做法。项目管理者联盟
第二,沟通是项目团队高效协作的充要条件,而尊重是基础。在项目实施过程中,每天或定期的例会,充分表明沟通的重要性,但会议中要充分尊重成员的建议或意见,这样才能达到激励效果。项目管理者联盟
第三,项目经理对团队成员的表扬和鼓励对团队凝聚力影响很大,因此要求项目经理要具备民主式的领导风格,对成员的进步要及时给予表扬,在成员情绪或行为消极时要给予鼓励,提高激励效果。我们调查报酬的激励效果,其实是希望与假设出现相反的情形,可是通过问卷统计分析我们知道:针对建设项目,报酬的提高对团队激励起到积极作用,尽管与激励理论不一致,但是这是建设项目的特殊性所决定的。项目经理博客
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