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研发人员绩效考核的原则

作者：163blog 提交人：项目管理者联盟[163blog] 属性：提交人转载发布时间：2008/8/20 点击：27013 【收藏本文】

　　（3）能力指标
项目管理者联盟
　　可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。项目管理者联盟
项目经理博客
　　考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。项目管理者联盟
项目管理者联盟
　　（三）绩效评估项目管理者联盟
项目经理圈子
　　1．考核方式和方法项目管理者联盟
项目管理者联盟
　　对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。项目管理者联盟
pmp.mypm.net
　　自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。项目管理者联盟
转自项目管理者联盟
　　他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。项目管理者联盟
项目管理者联盟
　　综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 club.mypm.net
项目管理者联盟
　　对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。项目管理者联盟
项目管理者联盟
　　2．考核周期项目经理博客
项目管理者联盟
　　产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。项目管理者联盟
项目管理者联盟
　　（四）持续沟通与绩效反馈 www.mypm.net

　　研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。 service.mypm.net
项目管理者联盟
　　沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，如绩效考核流程示意图中所示。首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 pmp.mypm.net
club.mypm.net
　　（五）绩效改进指导 PgMp.mypm.net
项目管理者联盟
　　绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。项目管理者联盟

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