1. 只对事情进行分析和讨论,而不是做事的人项目管理者联盟
2. 以事实为基础展开讨论,而不是假设项目管理者联盟
3. 保证客观。基于你已经掌握的文件、数据等信息项目管理者联盟
4. 讲清楚什么是可接受的,以及如何达到它项目管理者联盟
5. 倾听并给予情绪发泄的空间项目管理者联盟
6. 分担责任项目管理者联盟
7. 关注未来,而非纠结过去项目管理者联盟
8. 肯定员工的想法,并提出你的改进建议(切勿通过否定的方式消磨对方的积极意志)bbs.mypm.net
9. 通过开放的问题引导员工项目管理者联盟
10. 对双方的谈话进行实时总结,并指出双方已达成共识的内容项目管理者联盟
11. 如果是重要事件,请写成文字(双方可通过邮件约定)项目管理者联盟
12. 谈话的最后赋予未来积极地信号,相信转变会发生,他会表现的更好。鼓励他们在需要你的帮助时,随时来找你转自项目管理者联盟
13. 跟踪进展。找个合适的时间和地点,共同复盘这个过程项目管理者联盟
面对拒绝和抵抗项目管理培训
我们都会遇到这样的问题员工:他们挑战人的耐心和并否定问题的本质。项目管理者联盟
当优秀的管理者面临这种问题,高情商便会起作用。项目管理者联盟
他们会保持冷静,克制、客观。他们会通过重复默念的方式,使自己对问题本身的聚焦。但他们也绝不会随便道歉。项目管理者联盟
这种处理方式避免了情绪化的冲突。即便面对“突破底线”的反对,好的管理者也会先承认,并避免直接的批评和指责。项目管理者联盟
操 蛋 型 员 工项目管理者联盟
我们都知道这是啥样的员工。能力差,搞破坏,不上进,用一句话概括就是“害群之马”。项目管理者联盟
如果有一把枪,你恨不得立刻掏出来。不过在你扣动扳机之前,请最后再克制一下。没有人是毫无用武之地的,所以请再考虑一下这些做法:项目管理者联盟
1. 正如前面提到的,永远保持将态度问题直接和具体的事件关联起来项目管理者联盟
2. 通过问问题的方式,来不断揭示问题的核心。大多情况下,经过几轮这样的询问,当接近问题的真相时,员工会承认他才是问题本身。项目管理者联盟
即便最后,他依然离开了公司,使大家得以“幸免于难”。但依然需要给他一个机会承认错误,表达歉意。项目管理者联盟
3. 要求他承诺改进,并制定你和他之间的契约:60天或90天改进计划(契约)
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