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至於因为台湾干部成本较高的问题，就需要考虑如何当地化及掌握外派出人的绩效。为了降低公司外派人员的费用，公司应明确订出干部当地化的进度表，及如何加强海外公司的绩效管理，这两大主题，有机会再深入探讨。 4.10结语 项目管理者联盟
说了这麽久的薪资系统设计，最终总是要变成公司的薪资管理规定，纳入公司的制度之中，才能真的应用。可是我们却常听到许多人在批评制度只会造成的僵化，变成有制度比没有制度还糟糕，甚至因而影响公司的战斗力，一下子设计制度的人好像是罪魁祸首一样。然而事实真的是这样吗? 制度对组织的运作，正面的作用与意义在哪里? 项目管理者联盟
例如，资讯人员因流动率较高，如果不提高起薪，一定无法找到人才。但是，跟人事单位协调後，得到的答案是，「根据薪资规定，没办法。」如果资讯单位是弱势单位，则因为无法得到调高起薪的答案，一定会到处批评，薪资规定是烂规定，不知是哪个混蛋订出这个规定出来。说不定这样的抱怨，一下子就获得很多主管的认同，因为他们都是相同的受害者。 service.mypm.net
如果资讯单位是强势单位，其主管直接跑去向总经理要求，答应他的部门新人起薪要高一点，而总经理也答应，那麽人事单位可能开始抱怨，「某某人又在破坏制度了，反正办法(制度)是给没办法的人用的，有办法的人就不需要办法了。」 项目管理者联盟
但是，真的没有制度时，公司真的陷入完全的人治管理时，又会发现，大家真的需要一个共同的游戏规则，以免将来浪费大家的时间。所以，并不是不需要制度，而是订定制度时，保留的弹性可能太小，另一方面制度本身就隐含着公司的管理精神与文化，这方面并没有教导给所有的员工，甚至很多主管自己都不清楚。在弹性小，对管理精神与文化又不了解的情况下，执行起来一定冲突不小。 项目管理者联盟
以上的个案，人事单位应该确实去了解资讯单位的人为何留不住，如果真的是薪资偏低，人事应该主动提高，新进人员或是现有人员的特殊加给，因为这是可以弹性处理的。而不是用一句话，就把人家顶回去。 club.mypm.net
常见到订定制度的人，以为好像将别人的书度规章书面资料，拿来抄一抄就算完事，这样的心态当然无法成为一位出色的幕僚人员。一位出色的幕僚人员，在制定任何一项制度规章时，除了要与相关主管充分沟通之外，对於该制度与公司管理的神神与文化，如何融入，又兼顾到执行的细节与困难，都要能事先在心中有一定的程度的看法。因为，将来还需要针对该项制度持续进行教育训练。如果员工无法理解该项制度的精神与相关细节，将来怎麽可能认同呢? 内心说不定会纳闷，「这些幕僚(台语”无聊”)人员，真的是没事找事干，只会跟大家找碴而已。 项目管理者联盟
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