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通过培训，人力资源部现在完全有能力进行关键绩效指标(KPI)的设计、组织相关部门讨论，并指导各部门实施绩效面谈和制定绩效改善计划，在项目结束后半年，人力资源部成功组织了全公司绩效指标的修订，人力资源部通过半年的亲自参与、协助总监/部门经理的绩效面谈，使绩效管理真正促成了员工绩效的提升。人力资源部在绩效管理中的专业作为以及对各部门实际施予的指导和帮助，不但使得公司的绩效体系顺利运行，也大大提高了人力资源部的专业地位。项目管理者联盟
薪酬设计成功地使公司员工认识到各岗位的价值，而公司传统的那种只有通过行政职务的晋升才能获得薪酬提升的机制得到彻底改观，通过科学的薪酬设计，不仅大大提高了薪酬的公平感和满意度，招聘时对人才尤其是技术人才的吸引力也大大增强。项目管理者联盟
基于以上所发生的这些变化，各部门对人力资源部的印象大大改变，以前是轻视和不屑一顾的心态，而现在却是完全认可人力资源部的专业权威，这一转变过程从方案实施时开始计算起，只用了半年的时间。人力资源部的员工由衷感叹“这种感觉很好！”项目管理者联盟
“这种感觉很好！”是怎样做到的项目管理者联盟
针对性的解决方案具体是如何为这家公司的战略扫除障碍的呢？为了实现这个目标柏明顿通过深度访谈、问卷调查、现场考查等多种方式了解该公司的管理现状，项目起到那个后15个工作日，咨询顾问提交了对该公司的诊断报告。项目管理者联盟
对招聘系统的诊断service.mypm.net
诊断一：没招聘标准项目管理者联盟
该公司的招聘不能得到有效执行的原因之一是没有招聘标准。招聘之前，必须对所要招聘的岗位的任职资格即招聘标准达成统一的、科学的认识。顾问公司针对各类岗位(主要包括中层管理岗位、财务专业技术类、人力资源专业类、营销类、研发类、现场技术类)制定各类别的能力模型，并界定类别内各岗位的素质能力要求的等级，如人力资源总监素质要求。(表一)项目管理者联盟
诊断二：缺少测试系统项目管理者联盟
建立了标准后，如何招聘到符合标准的人，这就需要测试技术系统的支持。如何在该公司建立起包括简历筛选、笔试、面试、小组讨论、评价中心、心理测试、公文筐测验等在内的招聘测试技术系统是招聘体系中最为重要的问题。项目管理者联盟
不同的公司在招聘时，都肯定会用到以上测试技术中的一种或几种，但问题是公司所设计的测试系统能否有效从众多的求职者当中找出优秀的人才，而不是利用一些时髦的测试技术。顾问公司针对不同类型的岗位设计了针对性强的面试和笔试试题、通用能力测试评价系统，以及高层领导的评价中心与公文筐测验等。 项目管理者联盟文章
以下为面试某岗位时针对其所要求的素质所设计的部分面试试题。(表二)项目管理者联盟
诊断三：私自招聘项目管理者联盟
针对各部门经常存在私自招聘后通知人力资源部办理入职手续的现象，我们为该企业设计了科学的招聘制度和流程，界定了招聘中各部门和人力资源部的权责。项目管理者联盟
建立绩效管理体系项目管理培训
各级KPI指标体系的建立talent.mypm.net
运用柏明顿“8+1量化绩效考核技术”，遵循平衡记分卡思路梳理公司战略，并分解建立公司、各中心、各部门、各岗位的KPI指标体系。bbs.mypm.net
岗位评价和薪酬设计项目管理者联盟
为了设计合理的薪酬体系，合理体现能力、贡献及个人的岗位价值，保证个人所获得的薪酬与市场薪酬持平(这是公司现阶段的薪酬战略)，顾问公司进行了岗位评价、市场薪酬调查，并按照下图的思路建立薪酬的结构和薪酬制度的设计。项目管理培训 转自项目管理者联盟
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