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提高企业的人员素质有两个途径，一是引进高级人才，一是开发人力资源。很多企业喜欢来快的--挖人。挖人的确是一个快捷有效地办法，但毕竟是短期行为，有四个缺点。第一，代价高。没有足够诱惑的薪资人家不会跳槽，挖来挖去结果把工资水平都抄高了，前段时间跟几个IT业的同行聊天，他告诉我说有好多软件公司都不盈利，甚至亏损，员工的工资却很高，由此可以略见一斑。第二，风险高。挖来的人可能是技术骨干，脾气较大，他的跳槽导致原公司的巨大损失，如果有一天新公司让他稍感不适或外来有更高的诱惑，他照样跳槽，那时同样给新公司带来很多不利。第三，挖来的人不一定适应。且不说专业方向上的细微差别会导致一个专家变为外行，即使一个很真正的高手，在新的团队里也有一个适应磨合过程。第四，不利于地域人才环境。我们说一个地域的同行从业人员构成这个行业的人才环境。A企业的领导以为只有他们单位的研发人员没有研发流程概念，过两天招来一个来自B企业的程序员，结果发现他编程也是不搞设计的，这就反映了人才环境的问题。如果把人才环境比作森林的话，一味挖人就是只砍树，不植树，总有一天会出现青黄不接的。 项目管理者联盟 人力资源不同于其他资源的突出特点是伸缩性很强，人力资源越开发，人员能力越强。培训是人力资源开发的重要手段。国内某著名通讯公司有一句口号--不相信空降兵，意思是领导干部、技术骨干注重从基层培养，没从基层锻炼的员工不予提升。只有企业自己培养的员工才真正符合企业自身的要求，对企业有深入的了解，才适合当企业领导。有的老板总担心，我辛辛苦苦把员工培养成了，他要跳槽怎么办？首先，企业培训员工要专，要有针对性，让他具备他所在岗位的能力要求就可以了，不要什么知识都培训，这样他的选择面相对较窄，跳槽的机会也就少了；其次，对知识型员工要站在认同企业价值观和企业文化的层面来管理，如果他对企业文化不认同，道不同，不相谋，也没什么好挽留的；第三，退一步讲，一个训练有素的员工跳槽了，也是对人才环境作了贡献，如果每个企业都树立培养人才的思想，人才环境得到改善，企业新招的人员素质也会提高。 项目管理者联盟 由此可见，只有每个企业都注重人力资源的开发，才会提高从业人员的总体素质，才会优化地区人才环境，进而推动IT产业的整体发展。 项目管理者联盟 IT企业如何培养人才 www.mypm.net 上面谈了企业培养人才的意义，总结一条，企业置身于人才环境之中，要为环境的优化作出贡献，人才培训绝不是少数企业的事，像人人都要有环保意识一样，人才培训需要大家参与。但有一点可以肯定，早一点注重项目管理和员工培训的企业会得到优先发展。 项目管理者联盟 谈到企业如何培养人才，首要的是要分层次培训。如企业文化的培训、专业人员的培训、管理层的培训，决策层的培训。 项目管理者联盟 企业文化的培训 项目管理者联盟 IT企业大多是知识型员工。知识型员工个人思想型强，传统的"管"的办法对他们并不很有效，而以启发、说服、团结，最终统一在以企业文化和价值观为纲领的利益联盟层面上管理才能使员工自我约束和自我提高。让员工认识到工作干不好，不仅是对不起企业和客户，而是对不起自己。在好的企业文化下，员工会自发放弃公休日，努力自我开发管理，自我修炼，自我超越。 项目管理论坛 软件开发需要彻夜不睡的钻劲，所以，IT业的企业更需要企业文化培训。企业文化培训是大范围的，不分岗位和职别的，凡是企业员工都要学习。 项目管理者联盟 业务知识培训 项目管理者联盟 如果说企业文化培训是教员工学会作企业人，那么，业务知识培训就是教员工学会做企业事。对新员工，要根据岗位要求和员工自身水平的特点，针对性地进行培训，以帮助他尽快适应本职工作，很多单位沿用了国营企业传统的师傅带徒弟的办法，收到一定成效。问题是，那些带徒弟的师傅们本身水平有限，搞研发全无章法，写文档敷衍了事，怎么可能带出优秀的徒弟？所以，强化业务人员素质训练，花大力气雕琢研发工艺流程、树立全员质量意识才是真正的出路。可惜的是，很多企业的老员工整天疲于救火，忙于犯错误，哪有时间进行培训？ 项目管理者联盟 管理层和决策层的培训 项目管理者联盟文章 对管理层的要分为团队管理的培训和业务管理的培训。前者是如何管人，如亲和力、影响力、激励、考核等；后者是如何管事，如计划方法、目标管理、风险评估、费用、进度控制等。尤其是后者，包含着许多专业如统计学、系统论的思想和方法，是当前项目管理人员最为缺少的东西。 项目管理者联盟 决策层的培训主要是意识培训，因为决策层把握着企业的发展方向。这方面就不多谈了。training.mypm.net
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