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绩效管理和激励对研发团队的重要性

作者:佚名   提交人:项目管理者联盟[项目管理者联盟]   属性:提交人转载   发布时间:2013-8-22   点击:3799   【收藏本文

  在企业研发管理中,企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确,考核结果未能提供足够的奖励依据。如何将报酬和绩效考核结果挂钩,做到员工心服口服,从而起到激励员工的作用,是非常难以解决的问题。www.mypm.net

  这里隐含的一个假定,研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估,通过准确的绩效考核,并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。项目管理者联盟

  一、 为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员项目管理者联盟

  研发绩效是否可以准确考核呢?绩效考核要准确,必须满足以下条件:bbs.mypm.net

  足够的基础数据支撑;项目管理者联盟

  研发出现失误时,能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。项目管理者联盟

  员工能控制影响绩效的大部分因素;www.mypm.net

  员工从事工作的难度可以准确衡量;training.mypm.net

  不同员工之间的绩效结果之间有可比性;项目管理者联盟

  计划要有相当的准确性,并得到员工认可;项目管理者联盟

  结果能够充分反映员工的工作。项目管理者联盟

  但是研发工作具有很强的不确定性(不同种类的研发项目,不确定性程度不同),影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂,不确定性就越大,尤其对于基层研发人员。在这样的情况下,希望考核结果准确和完全量化不现实,相反,如果将考核结果的准确和量化做为目标,可能会走入误区,最后花费大量人力物力,却收不到预期的效果。项目管理者联盟

  通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式,发现研发实力越强的企业,对研发人员的考核越“宽松”,量化程度越低。越是处于发展初级阶段的公司,越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业,将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来,导致研发人员积极性不高,人才流失严重。项目管理者联盟

  在企业管理实践中,存在大量本想通过绩效考核(往往和薪酬挂钩)激励研发人员而失败的案例。很多调查结果也支持了这个观点,传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用。比如,对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核,尤其是定量考核,往往会起到负面激励作用。哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢?如果再加上管理者和员工之间的沟通技巧不足,往往使得问题更加严重。PgMp.mypm.net

  二、 绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励之间的关系项目管理者联盟

  既然这样,是否需要取消绩效考核?绩效考核和激励是什么关系?是不是有比绩效考核更有效的方法来激励员工,提高员工努力程度,从而提高研发人员的绩效呢?项目管理者联盟

  回答这个问题,首先要澄清绩效、绩效考核、绩效管理、动机这几个概念。对于这几个概念,不同的人有不同的理解。在本文中我们采用下面相对比较公认的概念,尤其针对研发人员管理。talent.mypm.net

  绩效既是工作结果,也是过程和行为。在研发实践中,绩效不仅仅是项目研发成功,或者产生短期利润,还包括对公司长期技术积累的贡献。根据这个定义,失败的研发项目同样对公司有贡献,是有“绩效”的。研发对企业最终绩效(利润)的影响往往是长期的,有的研发项目本身周期也很长,使得研发人员的工作过程和行为同样是绩效的重要组成部分。项目管理者联盟

  绩效考核是对绩效的评价,并以各种量化和非量化的方式表现出来。根据绩效的定义,既包括对结果的评价,也包括对过程和行为的评价。绩效考核的结果有多种表现形式,包括对员工的打分、评级、排序、找出导致绩效进步或退步的原因以及明确后续改进方法和方向。项目管理者联盟

  绩效管理是为实现公司战略目标而进行的旨在提高部门、员工绩效的一系列管理活动。因此,凡是影响绩效的因素,都应当纳入绩效管理的范围。绩效管理是一个系统,包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的应用。项目管理者联盟

  绩效管理是四个步骤的循环往复,各个环节相互作用缺一不可,其目的是要达到绩效的循环往复提高。bbs.mypm.net

  仅将绩效管理理解为绩效考核,会转移日常管理工作的重心,将考核结果和研发人员报酬直接挂钩,一旦结果不能准确反应员工的工作成果,考核结果就会有偏差,如果再用有偏差的结果来决定薪酬,就会错上加错,最终带来恶性循环。纠正的结果往往是大锅饭或轮流坐庄,绩效考核工作流于形势。项目管理者联盟

  所以,如果将绩效考核等同于绩效管理,必然会导致激励失效。项目管理者联盟

  那么,如何才能有效利用绩效管理来激励员工呢?项目管理者联盟

  首先我们来考察一下员工的工作动机。动机是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,其前提条件是这种努力能够满足个体的某种需要。未被满足的需要是决定动机主要因素之一。对于动机的解释,有马斯洛需求理论,X/Y理论,激励-保健理论,需要理论,目标设置理论,强化理论,公平理论,期望理论等等。这些理论说明影响人的动机非常复杂,影响因素很多,不同的人动机是不一样的。薪酬虽然很重要,但只是影响动机的因素之一。对中国研发人员,根据调查,薪酬只占知识型员工激励因素的30%左右比例。这说明,如果仅仅靠绩效考核结果和薪酬挂钩来激励研发人员,即便非常精确,从总体上,最多只能起到30%左右的作用。blog.mypm.net


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