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除了以上几个主要因素外,导致中小日资软件企业团队管理问题的原因还有很多,比如中日文化、社会发展水平、法律制度、高等教育等方面的差异。项目管理者联盟
四、几点建议项目管理者联盟
1.建立适合本企业的软件开发流程与增强国际化项目管理能力项目管理者联盟
(1)建立适合本企业、可执行的开发和管理流程,既要吸收日本企业软件规范的优点,又要参考先进的国际管理规范,深入调查企业过程能力的现状,识别出薄弱环节,根据企业的实力(如资金和人力)确定过程改进的各个阶段目标,制定与目标相适应得规范,而不是盲目采用所谓国际先进、复杂的软件过程规范。类似于CMMI(软件能力成熟度)这样的软件行业管理规范相对复杂,对于中小日资软件企业并不适合。项目管理者联盟
(2)学习PMI(美国项目管理协会)项目管理思想。PMI项目管理思想强调项目范围、成本、进度、质量、沟通、风险、人力资源管理等的整体协调管理。通过增强规范化项目管理能力可以改变项目开发管理混乱的局面,降低项目失败的概率。项目管理者联盟
(3)导入敏捷(Agile)开发管理思想。敏捷开发是一种相对于传统软件开发而言的轻型开发。敏捷开发和管理思想强调:个体和交互胜过过程和工具;可以执行的软件胜过面面俱到的文档;客户合作胜过合同谈判;快速响应变化胜过遵循计划。通过导入敏捷开发和管理思想,让日本客户更多融入到项目团队,实时多层次沟通可以降低由于信息不对称引起的沟通不畅和需求误解,提高产品质量和项目交付进度。项目管理者联盟
2.建立符合中国国情的薪酬和激励体制、致力与培养国际化的项目管理人才和核心技术人才项目管理者联盟
(1)改革薪酬体系。科学合理的薪酬体系是人才激励机制的重要部分。针对很多中小日资软件企业的现状,薪酬应改革为分为基本收入和风险收入两部分。对于核心员工和普通员工实施略有差别的薪酬策略,风险收入的引入可以对员工产生一定的激励效果。应该建立项目责任制的组织结构,并实施人员分层与工作量相结合的绩效评估体系和人员晋级制度,建立员工绩效评价体系,改变企业忠诚度评价在考核中比重偏大的问题。www.mypm.net
(2)建立长期有效的激励机制。对于不同层次的员工制定不同的激励政策,薪酬作为保健因素不能产生长期的激励效果。个人价值观体现、项目成就感、参与管理决策、工作岗位轮换、帮助员工规划职业生涯等都能产生激励效果,提高工作士气、降低离职率。项目管理者联盟
(3)培养国际化技术人才和项目人才。对于大约20%的核心技术和项目管理人员,加强日语能力、日本行业业务能力、与日本客户沟通尤其是交涉能力的培训。让部分员工到日本客户现场中短期学习和实际参与项目实施是一个不错的方法。定期参加国内国际各种论坛、会议和行业协会等,不但有助于培养和提高工作能力,有利于激发员工的归属感。项目管理者联盟
3.加强团队建设培养员工忠诚度、增强团队精神项目管理者联盟
(1)员工忠诚度并不是单向的。企业对员工的忠诚才能换来员工对企业的忠诚,中小日资企业的战略定位让很多员工看不到自己的未来和希望。企业应该更多考虑中国市场未来的发展空间,考虑在中国和员工长期发展,建立良好的信任和合作关系。项目经理圈子
(2)软件开发团队建设主要包括如下几个方面:首先,建立符合日资企业现状的、科学的岗位责任制,使它们在组织上形成一个责任和分工明确的整体团队;其次,要建立公司层面的共享知识库与培训体系。由于每个人的经验与技术不同,人员流动强,这就需要把其工作历史记录下来,沉淀知识形成整个企业共同的财富。项目管理者联盟
(3)增强团队凝聚力和培养团队精神。一般认为,团队凝聚力与团队绩效成正比关系,有效的沟通、协同工作、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。从长远发展的角度,引入日本企业文化先进的部分,结合中国特色逐步适当地进行本企业的文化建设,增强团队凝聚力塑造造团队精神。过分强调日本文化和强加日本企业文化往往适得其反。项目管理论坛
软件产业作为信息产业的重要组成部分对于国民经济的发展和稳定都非常重要。在华中小日资软件企业的发展直接影响到与日本软件企业的交流、中国发展国际软件外包、大学生就业等问题。软件开发团队管理问题对于日资企业来说是最复杂最难以解决的困难,希望通过上述分析和建议能够帮助在华中小日资软件企业的发展。项目管理者联盟 项目管理者联盟
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