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如何做好团队非技术建设

作者:jackyrong   提交人:项目管理者联盟[jackyrong]   属性:提交人转载   发布时间:2009/6/9   点击:5518   【收藏本文
  这次谈谈的是如何做好团队建设。这其实是个很大范畴的,但这次主要想谈下团队建设中的非技术因素,以及分析下在团队建设中,特别重要的成员的心理建设方面的问题。 首先,要纠正大家一个错误的认识,认为团队建设中,平常只要抓技术建设就行了,比如抓团队用什么架构,框架,具体的技术,抓培训,抓绩效就足够了,很多时候,我们可以思考一下,就建设技术方面团队就一定能取得成功么?  项目管理者联盟
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  其实那是不一定的,因为一个好的团队中,关键是人,技术是可以教,可以学的,但如果团队的非技术因素方面的建设不行,团队一样会最后走向失败。比如,我们举些常见的例子来分析下。大家一定会遇到这样的团队:1) 团队整天忙碌赶工,大家埋头苦干,相互之间感觉交流不多,团队成员感觉每天做重复工作,象代码机器人,往好了的框架中写代码,感觉没成就感2) 团队中,牛人特多,普通成员只占少数,普通成员感到危机感,压力大,感到发展空间不大3) 团队成员因为有牛人,但正好技术经理或项目经理不一定是最牛的,因此牛人暗中不爽老大,老大也不知如何管这些牛人4) 团队一直是混沌状态,尽管团队都很努力,但各类客观的问题压的团队喘不过气来,周而复始5) 团队成员军心不稳,流动大,怨气大……还有很多这样的情况。  项目管理者联盟
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  个人认为,在一个搞技术团队中,要注意团队的人文心理的建设,主要应该抓好以下几方面:  项目管理者联盟
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  1) 团队成员的目标一致性建设  项目管理者联盟
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  人是有差异性的,但既然一个团队,就一定要有共同的目标,这点在团队组建之初,一定要公开大张旗鼓地跟团队成员讲清楚,无论你是新建设一个团队,还是半路接手一个团队。一个建议的很好方式就是在跟你的团队成员第一次接触时,就要把这个目标能拿出来或者通过讨论达成,甚至要在书面上体现,之后在团队建设初期,更好多次宣传布道你们团队的这个目标,目标要简单,可执行,让团队成员感到有信息,有鼓动性。当然也可以制定长,中,短的目标。因为在团队建设初期,你把这个目标在团队中布道得越好,成员对此印象就越深,越容易在以后去执行。有的团队在建设之初,就顾者去搞各类技术规范等技术问题,连团队的目标也没制顶,结果会让你的成员在今后的发展道路中,会迷失信心,迷失目标的。  项目管理者联盟
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  2) 摸清团队成员的情况  项目管理者联盟
转自项目管理者联盟
  这里不是说你要知道他们的一般个人资料,团队领导者,要充分了解每个成员的全方位的情况,比如个人兴趣,优缺点,特长等。这个一般可以在团队建设之初,通过让他们介绍的方式进行,但其实最好还要搞些调查,比如最简单的是,假如你中途接手一个团队,你可以用电子调查表格的方式,让他们去做个简单的问卷,让他们写自己的个人资料情况,写对之前团队建设中的意见,写对以前团队中曾经出现过的问题,,让他们发表自己的意见,这有时比面谈好,因为人的心理就是这样,有怨气的话,可以写出来(可以搞不记名),但有的人很不愿意跟老大面谈。更建议推荐的方式,可以配合公司的HR,搞些更专业的调研,推荐9型人格的调查,是国际上相当权威的性格调查。通过这样,可以快速了解员工的性格特点,方便今后的管理。  项目管理者联盟
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  3) 让团队成员心理上有成就感  项目管理者联盟
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  在摸清楚团队成员情况后,你就知道他们的性格特点,那就要着手对他们进行差异化的管理了。人在一个团队中,都希望得到重视,提拔,关注,因此要使他们有被满足感。但实际情况上,由于客观情况的限制,一般很难靠你团队一个人的力量,就让团队成员的想法被满足。比如他们说要加薪,但你做为部门经理,也不是你一个人说给他们加就加的,受很多条件制约,但你应该想下,在你的层面上,能为你的手下做些什么事情。举个例子,当你发现你的下属,是个相当积极学习的,学习新技术欲望很强的人,你就要意识到,你能否为他提供这方面的帮助了。因为人的心理往往是这样的,他对某方面兴趣大,有上进心,就会全心去提高自己(搞技术的人更是这样),他会排除万难,如果他发现公司或者团队满足不了他的欲望,他就会动摇甚至考虑走人的了。因此你意识到的话,应该首先马上跟他进行交流,了解他的情况,多跟他就他感兴趣的问题进行交流,让他从心理上感到他是被重视的,被欣赏的,被鼓励的,被帮助的。而你的一句话,往往会给你的手下很大的鼓励,尽管他感兴趣的东西你不一定会,甚至他比你牛,但这其实是没所谓的,比如你可以说:“你研究的这个方面,以后应该很有前途的,我有空也会跟你一起看看,帮你看看是什么回事,看看能否帮你解决。另外,你可以到书店看看XXXX写的书,或者对你有帮助。。。”,这样的话,对方会觉得你这个老大是不错。还有的是,应该尽可能让你的手下知道的,发表的,学习到的东西能在团队,项目中有不同程度的体现。  项目管理者联盟
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  人在团队中,是存在竞争的,大家都希望自己学到的东西,自己的意见,在团队中别采用,这样的话,员工会觉得自己在团队中有地位,有竞争力。但大家知道,这往往也是很难完全实现的。都受到各种条件所限制。比如你的团队是用框架A,但你的成员不少开始自学框架B了,那么,你可以想下,能否在一些内部的,小的无关紧要的项目,让他们一展身手呢?再不行的话,能否让他们用他们所学的东西,去重写一些旧的小应用呢?比如你的成员新学会了UML,但你们公司的文档从不用UML,那你可以考虑让他在他自己写的文档中,自己试下画UML图,这其实也是个好方法,也不影响你们的大局,总之,办法是肯定有的,要你动脑想而已一种好的方式是通过定期的知识分享模式,比如建立电子BLOG,电子知识库,定期让团队成员提交他们学到的知识,或者每周,每月定期在开会时,规定团队成员要分享最近自己学到的知识,这都给他们一个展示的舞台,虽然不一定是什么大的项目,但也足够让团队成员有满足感了,可以让他们感到,他们其实不是“代码机器人”,如果可行的话,甚至定义为一个绩效考核的标准,这也会鼓励大家形成积极向上的学习氛围。  项目管理者联盟
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  4) 充分从人文上关心你的成员  项目管理者联盟
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  IT就是累一个字,这的确是事实,这不是你一个团队带领者能改变的事实,比如经常加班赶工等。但有时可以在你的能力范围内,多从人文上关怀你的成员。比如就加班来说,最好在团队建设初期,就不要让你的团队成员觉得你是一个倡导加班的领导者,因为我相信没人喜欢加班。千万避免在平常用冷冰冰的语气去提到:搞不完,就加班搞完它。因为这会给员工坏印象。说实在的,如果是有责任心的员工,是会自觉加班的,用不着你去提醒。应该给员工一个印象,那就是是倡导抓紧正常工作时间去把问题尽量解决,不提倡加班(尽管事实上可能你的企业要经常加班,但千万别从你的口中说出去)。  项目管理者联盟
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  还有就是多从一些小事去关心他们,比如尽量不安排女员工太晚加班,安排好补休,为员工争取好相关福利;平常要多私下跟你的成员组织一些文娱活动,比如去运动下,唱下K,吃个饭,而不是把这些推给公司HR去做,这才能做你的团队成员的知心朋友。 
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  尽可能多照顾下员工的兴趣和需要,比如员工放工后,加班期间,有的喜欢稍微听下音乐,打下游戏,节奏希望稍微放慢些,这些其实你都要把握好,在不违反公司制度的情况下,结合你自己项目工作的安排,又要考虑到员工的感受和兴趣需要,因为你的团队成员首先是“人”,如果对他们提出的需要都是硬绑绑的以制度为名拒绝,那么不会让你的团队成员感到温暖。  项目管理者联盟
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  5)定期跟你的成员单对单交流  转自项目管理者联盟
项目管理者联盟
  这其实是很好的方法,单对单交流,可以通过EMAIL,QQ,面谈等,有时不需要太正式,太正式反而会给成员有压迫紧张的感觉,大家应该在轻松的气氛下聊天,可以定期了解下每个成员的所思,所想,有时就要靠你的脑子记了,不要正儿八经的,带笔带本,在会议室跟你的成员聊,一家一看就先入为主提防你了。聊天的话题可以是谈工作,谈生活等,重点是找出对方遇到的困难,对方的一些可能只敢单独对你谈的话题。所以说,定期是应该找你的成员去好好单独聊下天了,我估计这作用还是很大的。  项目管理者联盟文章
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  6) 跟敏捷XP结合  项目管理者联盟
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  这其实是挺得意的一个实践,的确是有些效果的,比如XP的scrum中的每日会议,你可以考虑每天由你的团队中的不同人去主持,这可以给他们锻炼的机会,让他们会有些成就感的。  项目管理者联盟文章
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  7) 让团队成员有主人翁精神  talent.mypm.net
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  一个好的方法,是让团队的成员,每月定期提合理化建议,然后可以在会议上,自己逐一把他们的意见读出来,然后大家商量有无好的解决办法,能部门解决的,当场拍版,不行的话,可以上交公司。这个好处是,让你的成员从心理上意识到,他们在团队里,是公平的,人人有发言权,人人都会受到重视和关注,长此下去会激发他们的主动性。  项目管理者联盟
项目管理论坛
  8) 多鼓励你的成员  项目管理者联盟
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  对团队成员的产品,应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转的指出,不要劈头就说:“你怎么搞的,搞砸拉。”之类的词语,,特别是在部门会议上,对出错的员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方的性格特点,否则会出大麻烦的。还有个好的建议,就是让你的鼓励,赞扬,充满在整个团队,比如在XP的白板上的用例卡片中,简单的写个“GOOD”,整个白板会看到有很多红色的GOOD,会让你的成员感到高兴和振奋,QQ,MSN上的一句简单留言鼓励,会让他们感到温暖的。还有,在每次会议上,建议还是对每个人都先给予一定时间的表扬时间,这会让成员在心理上觉得有被重视和成功的感觉,然后再指出不足,不要一开始就直接说他们的不足。项目经理圈子


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