正确对待，要做伯乐。想必人员离开，是有原因的，发展留住人才，你哪里是不是发展不好，不怪人家另求生路。
留人留心
给一个希望，因为看不到前途和钱途。
人员流动是必然，要让员工要有认同感才是最重要的，有用、能用的人不用随随便便就能找得到的
回复会员：bhsb 回复时间：2012-10-10
适当的培训，再加合同约定
根据我的项目管理经验，
很多重要的资源，通常不是在项目立项之后才开始招募的。 特别在一些重要的培训咨询项目中，对专家的提前开发和储备就很关键。。。 做到事前！谋定而后动，是不是给你一些启发和参考呢。
小公司，人员流失是必然的，而且是灾难性的。有追求的人，是不愿意在小公司待的。 （1）做好企业规划，让员工理解和了解为之奋斗的目标，培养其成就感和责任感
（2）绩效方面，最好是股份和绩效奖励，签订协议，如果离职将失去股份和绩效奖励。
（3）花大力气培训，与员工签订培训服务协议，确保其在一定时期内部离开公司，否则会有比较大的损失。
（4）选择老实稳妥的员工，千万不要选择聪明伶俐的人。 这样，员工前面有馅饼吸引着，后面有陷阱让他没有退路，就只好跟着你走了。
一、提薪
二、绩效
三、职业规划
四、技术培训
一定要知道员工想要的东西。
优化公司管理体制
其实每人工作都是图回报的
有人为工资，有人为升职，有人为认可
所以，我觉得一个企业能为人提供一个有回报的平台：如有发展---对应技术发展，工资提供，职务提升，能有赏识的上级，一个充满激情的积极的环境。。。。。。
我想很多员工也会不想离开，去重新适应一个环境
当然偶然的个别的人员的流失，个别原因的，这是正常的。
可以有业绩分红之类的，也可以根据公司情况，承诺虽然公司少，但以后有发展前途。具体列出来
留人必先留心
在平时的团队建设中，就要充分考虑后备人员计划
要看是什么项目成员了，核心的成员要走，就是看留下来的成本问题了，如果是非核心的，个人觉得只要有快速培养的机制，应该不是什么问题。
1、总结经验，招募合适的团队成员；
2、每天都要表扬员工做出的成绩；
3、确定正确的团队氛围-创造一个表彰先进的氛围,同时对出现的问题保持开放的态度。；
4、创造性地给员工提供指导；
5、及时管理冲突-永远都不要让理性的讨论演变成激烈、无序的争吵。
主要还是待遇问题，大家都要吃饭，吃好的
完善员工培训制度。
加薪
原因其实不会很复杂,无非是
1. 员工在做喜欢的工作,但钱没给够,不开心,要走人
2. 员工钱拿够了,但干得活儿不喜欢,不开心,要走人 个人认为既然工资已经给到企业能给的中上水准了,应该参考行业薪酬标准,看看时不时真的给到位了,如果不是,可以在这方面调整;如果给到位了,那么要多和剩下的员工交流,看看他们到底需要的是些什么,企业是不是有这个能力给予帮助. 很多时候,员工需要的东西其实很简单,比如casual friday或者morning tea什么的,真的不会有什么花费,但对于员工工作功效的提振却是相当明显的.
一、提薪
二、绩效
三、职业规划
四、技术培训 感情留人，事业留人。
增加福利留下人才
需要创建一个远景目标，并描述达到后员工的利益体现。
注重团队建设！
人员流失是必然，做好技术团队的更新，用团队去完成项目
面对现实，人员的流动性是必然的
浇树浇根，交人交心！
真心的关心员工，让其付出的同时，感同深受企业文化和使命
建立人才梯队
注意下公司文化。处好同事间关系。
一个好的项目经理，要时刻关注项目组成员的知识成长和能力成长，根据成长度进行人力相关的谈话，发现成员有相关现象时主动进行关注
人员流失的主要原因是员工得不到期望的，
分析离职原因，确与公司有关的，要着重改善。
与公司无关的个人原因，要提前做好人力技能和职能的备份。
回复会员：lkmdm 回复时间：2012-08-13
你们公司的核心竞争力是什么？
建议：
一、提高薪酬待遇
二、股权激励
三、完善福利
回复会员：elye 回复时间：2012-08-13
表扬&加工资！！！给予升值期望
完善公司福利制度
凉拌
首先要提高工资待遇。其次要留给员工发展上升的空间，让员工有自我实现价值的体现。再次多沟通
诚意待人，给员工相应的报酬
继续招人
诚意待人，多夸奖员工，多余员工沟通，给员工相应的报酬
每个公司都会有这种现象。
平时都关心一下他家的困难，让她感到温暖。
薪资+自我价值体现，这两方面兼顾的好，相信人员不会轻易流失的
回复会员：topo 回复时间：2012-08-11
人员流失嘛、抓住主力干员哦、稳固他的心、可以适当提升待遇问题和职位问题。能解决的就不称为事情、
高薪留人，职位留人
主要还是工资低
人员流失很正常，关键是看流失比例多大，是不是核心成员等
精神激励、物质激励、文化、给一个发展的舞台
小公司1到2年离职属于正常情况把。希望员工能留下，主要是让员工清楚得能看到自己得职业规划，上升空间
铁打的营盘流水的兵
作为领导能主动将其经验或教训传播，带动同事与下级共同学习与提高，能对上下游客户提出中肯的建议，积极参与与促进改善
大公司有大公司的保留人才的策略，小公司有小公司的策略。小公司的优势就是规模小，人员接触多，便于管理和沟通，抓这个优势，则要在制度上灵活处理，让员工感觉到归属感，使整个团队有亲和力。
没吸引力，公司内部小但是没有亲和力。留不住人才，
企业文化的认同感与归属感，以及合理的激励，让项目成员看到提升的希望，他们就会留下来。
整个公司的文化要有向心性！
要知道有效的激励措施！
如果跳槽情况严重，薪酬仍会是主要问题，应该对人员去向进行调查，这方面应该做好人员离职面谈，找一找根本原因。
回复会员：marsc 回复时间：2012-08-07
一、提薪
二、绩效
三、职业规划
四、技术培训
以人为本才行。
人心散，没有凝聚力，光物质不能解决问题，或者他们认为没有发展空间，得不到自己的想要的
一是缺乏必要的发展空间和成长机会
二是薪酬太低
三是没有被认同
企业入职培训不足
^^^^^^^^^^^
要具体问题具体分析~
回复会员：vitas 回复时间：2012-08-06
所有企业都有这个问题，这个问题也很负责，有物质上的问题和精神上的问题
做好两方面的工作一是思想政治工作，体现出企业对员工的温暖；二是合理提高工资待遇。
首先团队建立起积极向上的文化氛围；
其次实现任务达成阶段目标的精神和物质奖励；
还有人员在完成任务的过程中心理和行为的掌控；
最后兑现完成目标的激励承诺。
压力太大，人都会走，少给点压力 ,多给点空间，薪酬留有空间，现在的劳动力也贵呀
首先应以情动人， 让你的员工觉得在别的公司或企业用钱多也无法感动的地方。
工资当然会是一方面,但另一方面,我觉得最重要的是要让员工感受到自身在工作中的进步,感受到老板对他的重视和潜力的认可.认可度是很重要的因素.
公司小，制度和流程保障相对缺失，从长期讲，可以向领导提一下改进建议。
针对具体项目组，对项目团队成员应人、应阶段而已，很难有万全的对策，但是真心对大家，争取团队与个人利益的平衡，会有相应改善的！
要让他们能体现自己价值，付出了就要有回报。有的小单位压低工资，还想让你多干活；单位应该关心员工，员工不光是来上班了，生活比上班更重要，多关系多体谅，多了解他们的难处；要让员工能力得到体现，那就是加薪和升职，不能升职的能力高就要加薪，并给他们安排更能体现自己的工作，让自己感到一中成就感。这些基本完善了，估计没几个人想走
对员工对些关怀，感情留人
我觉得是不是应该从建立一种企业文化上入手，让大家不要认为在你的企业只是单纯的干活赚钱，增强一种归属感
所有企业都有这类问题，我的观点只能通过不断的完善企业人员管理制度来减少该现象。
先进行沟通，再进行面谈，最后还要让他让同企业，多做些激励
哪个公司都存在人员流失问题，其实，一个公司能留住项目上的主要人员就行，每个人的想法、目标生活方式都不一样。留住主力，不影响项目运作就可以了。
首先人员流失在那个公司都是不可避免的，且对于公司来说也需要不断的增强和更新血液。
主要是调查了解人员流失，离职的真正原因；根据这个原因再找出解决方案。
个人意见：
每个人都有不同的职业诉求
首先我们要尊重每个人
然后具体分析一下他们的离开原因。。
然后再整合分析一下
具体的在PMBOK第四版的人力资源管理会有介绍
请查看。。
学习中
一、确认流失人员情况，是工作能力不足者还是有能力者
二、分析人员流失原因，是流失人员自身原因还是公司的原因
三、根据上述情况，采取相应措施：
四、要正确看待员工流失，一定的人员流动率属正常现象，新陈代谢嘛，有走有来，适当的人员更新会给企业带来新鲜血液，是好事。
加薪升职，老道理了~~
及时招人
先考虑企业自身问题~！！！
及时做好人员储备， 跟踪人员情况并安排好交接
流动频繁的多种原因和对策，楼上各位大侠也发表了意见，个人表示赞同。如果楼主已找到症结所在，也已实施了新的管理手段，还有人员流失，这在每个公司都会出现。铁打的营盘还流水的兵呢，这属于正常情况，楼主不必太过介怀。
拿钱砸死他，看你走不
重赏之下必有勇夫
加大亲情关怀，利用一些值得庆贺的机会加强与员工家属
人员流失原因分析：
一是缺乏必要的发展空间和成长机会。员工一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外若公司为员工提供的培训机会十分有限，员工职业生涯规划缺乏帮助和指导，员工对于自己未来的发展没有明确的定位，也是造成流失的重要原因。二是缺乏有效的激励机制。薪酬的激励作用还是大多数企业的首要选择。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。三是对企业发展远景与企业文化缺乏信心。公司战略规划是否清晰，宣传力度如何，信息发布渠道是否畅通，员工是否很清楚，而大多数年轻员工因为受教育水平较高，拥有较高的成就期望，他们在工作面前，表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性，这就要求公司能在工作中授予员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。若公司大锅饭现象还比较严重，经济效益不容乐观，改革成果不明显,就会让职工看上去前景黯淡,令人失去信心。四是缺乏良好的工作氛围、工作环境。现在的优秀人才大多渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
分析了原因，就应该对症下药！
可以多于他们聊天，了解其心理变化，给他们一个合理的职业规划。合理的激励考核。
与离职员工沟通，分析离职的真正原因。在自己的职权范围内最大限度的为自己的组员争取利益,包括营造良好的工作氛围。
多沟通，多交流
做好人员储备、增强员工认同感
回复会员：huyue 回复时间：2012-07-30
人员流失要多方面考虑，不同情况不同对待。
1、加薪||升值
2、增加员工学习机会
3、学会画饼，特别是有潜力的人员，让他看到希望和未来
4、懂得谈心技巧
5、组织团队活动，增加团队凝聚力
6、懂得取舍，有些人是一定留不住的
7、学会培养新人
从领导、从项目发展前景、从管理，与员工需求沟通，找原因。
多沟通，看看员工们的诉求到底在哪里
加薪加薪加薪！！！
做好离职员工和继任员工之间的工作交接
回复会员：mli4 回复时间：2012-07-28
加工资!
高薪啦
首先要查找原因！
回复会员：xtyst 回复时间：2012-07-28
一是查找原因，针对性解决！
二是引进人才！
1.以往的案例查看离职主要原因；
2.多了解团队成员的需求和发展方向，尽量为员工争取利益和发展
做好人员储备、增强员工认同感
每个人都不是无欲无求的高僧,这对人的管理,我们应该更关注其需求是什么,甚至去引导他的需求,然后帮助他去逐步实现或靠近其目标,这样你的"营盘"就会坚固,流水的兵也就不足俱.
回复会员：sumbo 回复时间：2012-07-28
1、管理者要创建共同进步的氛围
2、员工要有一定的压力，给予超出能力10%的工作
3、做好了，要及时给予奖励，口头表扬也可以
4、当然了，薪资待遇在你自己的圈子中要基本平衡（因为是刚入职不久就更换，应该不是薪水问题，最大可能是心里不平衡问题）
根据本地情况制定合理的待遇
1、招人环节：找合适的人，避免眼高手高；
2、过程环节：待遇中上，还有这么高的流失率，则是领导的问题，领导风格的问题、文化的问题、氛围的问题，都是领导的问题；保工期吧，看样子要提高待遇留人了，这个是下下策。
或许是人家觉得你公司竞争力不够吧。
回复会员：小灵多多 回复时间：2012-07-27
掌握原因是根本，对症下药
根据当地的薪资水平，提高待遇，关键是管理者需要作出很人性化的管理
个人感觉，是公司文化、氛围的原因。要了解员工现在的疑问，顾虑。做相应的对策。
我们公司就有解决这个问题的方法：
第一，项目开始的时候应该充分了解市场中这种人才的分布，方案公司是否可以有偿协助，公司内部其他成员是否可以推荐等等做一些预备。
第二，对于项目参与人员要求每个月签“军令状”没有完成就不批离职申请。
第三，临时去招人有时候也是来得及的。
公司领导对待任何问题只能对事不对人，不必要总是一副领导架子；
亲和力；信服力；才是将忠于帅的根本。
以诚待人
回复会员：zdac 回复时间：2012-07-26
多跟自己的团队成员沟通，很他们成为朋友，还有就是过搞搞活动，搞些项目奖励
先找原因
人走了，再招人
首先得分析是什么原因呀，找到原因次能防止。
薪酬和激励机制，人才培养机制
高薪留人,平时注意与核心人才的沟通...了解其所需..
人员流失需要人力资源部需要细细思考的问题，可以调查一下员工对公司的满意度
按照激励理论，对流失员工现象应该有针对性的进行分析，找出原因，然后有区别进行激励。
加薪~~留人
人员流失很正常，如果是核心成员流失，管理者就要思考一下了。
找为什么企业员工人员会流失的原因呀，是薪资的问题，还是环境的问题，还是领导的问题
找人啊
人力资源的问题，都是围绕选用育留展开的。所以人员流失先要分析流失的原因。
企业需要愿景的，情感留人比金钱更有吸引www.szhenye.com
团队气氛很重要，不要老让人觉得你高高在上，做什么事，都是领导对下人的口气；也不要刻意保持距离，你跟客户可以这么干，让客户摸不清你的底细，但员工是你身边的人，不可能隐瞒的过去的，反而让人反感。福利当然也能跟得上。
dunno
平时多谈心，多沟通
多加工资，多分红，小气不留人，很正常
支持
金钱诱惑，人情挽留。。。。
重金挽留，培养接班人，将其开掉。
人才流动是必然
好的领导因该了解员工的心态
给与合适的胡萝卜以激励
实在要走，你就让他走
企业文化加上好的激励制度
回复会员：大脸夜猫 回复时间：2012-07-25
人文管理
招聘。果断，加大招聘力度。
当然在于企业文化，通过塑造一种员工普遍认可的企业文化，来实现员工目标与企业目标一致的情况下，适当增加薪酬
增强员工认同感，给予一定授权， 使其获得成就感， 当然考虑增加薪资待遇等
通过其他的也写激励方式或者职业上的规划留住人。
压力太大，人都会走，少给点压力
|
人员流失，怎么办？ (咨询专家：徐成彬) [已答]
专家回复
