项目绩效评价_项目管理问答

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项目绩效评价 (咨询专家：陈和兰) [已答]

怎么评价项目成员绩效（KPI）？

提问人：唐亚军 [福建凤竹纺织科技股份有限公司|||凤竹纺织] 提问时间：2011-08-29

专家回复
姓名：陈和兰单位：盈通顾问公司行业：综合应用擅长领域：项目管理培训、咨询	该问题专家还未回复。

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其实项目绩效评价最好的应该是管理者首先要跟下级一对一制定对下级的绩效要求（包括可量化绩效指标、绩效事件），达成一致；月底或项目终结时，再跟下级一起结合之前的绩效承诺，做一对一的绩效面谈；首先让下级自评，自述，然后再提出自己的评价。（其实就是PBC考核，我认为项目制比较适合该考核方式）

回复会员：lhgzhl 回复时间：2011-09-13

一切从实际出发，同时也要结合本公司情况来分析，总结

回复会员：zyh198378 回复时间：2011-09-05

我觉得项目绩效评价应该灵活，不能拘泥于现有的条条框框

回复会员：happyellery 回复时间：2011-09-05

（五）绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

回复会员：rauljlliu 回复时间：2011-09-01

根据考核、岗位任务目标完成情况、奖励、处罚来确定成员KPI

回复会员：l280066196 回复时间：2011-08-31

首先制定总目标。
其次目标分解到人
最后是考核和激励

回复会员：wangjinji75 回复时间：2011-08-31

理论+经验+实践+回顾，或者PDCA

回复会员：liangeric 回复时间：2011-08-31

考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行

回复会员：tubagr 回复时间：2011-08-30

个人建议，应注意如下三个问题：
一、项目绩效管理更加注意时间性，这是有刚性的，区别于日常考核，考核时间点由项目本身决定，而不由考核人与被考核人决定，所以考核时间与考核密度呈现强烈的不均衡性，前松后紧；
二、项目绩效管理应包括项目管理的全部过程、全部人员和全部方面，区别于日常绩效管理，更加注重安全、成本。
三、项目绩效管理除了本企业的相差人员外，还应考虑参加项目建设相差方的因素，如其资质、历史业绩、已有评价等。

回复会员：simonsunny 回复时间：2011-08-29

考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
（一）设定绩效目标
1．目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2．目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
（二）绩效考核指标体系的设计
1．设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
（1）业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
（2）行为指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
（3）能力指标
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

（三）绩效评估
1．考核方式和方法
1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
3) 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
4) 项目管理者联盟文章，深入探讨。
5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。
2．考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
（四）持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。
（五）绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

回复会员：zhangbw81 回复时间：2011-08-29

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