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技术人员常常会抱怨收入与付出不对等，这是一个常态，因为收入应该与产出对等。但是许多团队往往因为不好的管理导致许多不对等，我们应该怎样去管理好一个团队： 1、怎么去分项目资金？
2、怎么去降低团队人员流失率？
3、如何提高在团队成员心中的个人魅力？
提问人： 秀秀 [软件公司/软件]
提问时间：2017-12-12
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1.明确团队规则2.明确团队目标，个人岗位职责，绩效考核标准并落地3. 适度团建4.针对不同人员采取合适的沟通和管理方式5.公平，公正，公开6. 做好服务，用于承担7. 争取资源，合理安排项目进度，人员压力控制8.建立愿景，奖励到位
薪资留人，感情留人，员工不单是为了钱工作，还有个人理想
回复会员： RPG1 回复时间：2018-03-07
入职1个月：离职与HR关系较大 新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值；但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。 他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。 这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。 入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。 如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。 入职6个月：离职原因与企业文化关系较大 员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。 入职1年：离职原因与职业晋升关系较大 员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。 入职3年：离职原因与发展平台关系较大 在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。 入职6年：员工离职的可能性很小 这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
回复会员： ikane 回复时间：2018-02-27
1、分项目资金，这要制定一下绩效考核机制2、降低人员流失，首先要分析为什么人员流失？针对不同的原因进行处理3、个人魅力，以身做责，提升自已同时也会让团队成员信服自已。
给予一定的激励政策，建立职业培养规划，体现对团队的重视，维护团队成员的切身利益。
人尽其才，提高待遇，正向激励。
想员工所想，急员工所急，增强员工归属感。
1、沟通了解团队人员的想法，2、凝聚力活动举行3、奖惩制度的兑现4、关注员工的发展5、注重那个团队利益也要保障成员的利益
绩效考核是关键，团队建设是核心！ 加强企业文化建设
我的经验，是从两方面留人，钱得到位，第二，感情，平时多沟通，喝喝小酒，工作中，对事不对人。
第一，分配项目奖金：根据团队个人月度绩效、年度绩效、工作强度划分。第二，人员流失率：看团队规模；人员精少团队使用绵羊模式，反之狼群模式。第三，个人魅力：言必行行必果，做好先锋带头；
绩效考核是关键，团队建设是核心！
人员管理是个麻烦的工作，无非是个人价值体现，需要的薪酬在行业里排在前段的薪酬比较能留住高质量的人才，还有就是给员工充分的发展平台。
人尽其才，放在核实位置，提高待遇
回复会员： Arken 回复时间：2018-01-01
第一个原因：岗位和工作场所不尽如人意 第二个原因：人才与岗位不匹配 第三个原因：指导工作和提供反馈意见太少 第四个原因：发展和提高机会太少 第五个原因：感到被低估和得不到赏识 第六个原因：来自于超负荷工作和工作-生活不平衡的压力 第七个原因：对高层领导失去信任和信心 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10，则有10×3=30的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20，则有20×3=60的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。谭小芳老师指出，企业要减少员工流失的对策该从以下几个方面做好工作： 一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。 二、创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。 因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 三、构建公平公正的企业内部环境。
识别团队人员需求，只有清晰的了解到团队人员不同的利益需求，才能采取更有效的方法因人制宜。
鼓励完成绩效，帮助提升能力
权值分明，将心比心，多交流、多沟通，关键还是要看流失的主要原因是什么？才能对症下药。
“以能定岗、以岗定薪、以薪定职”“以岗定责，以责定薪”“能力和薪酬待遇成正比”
赏罚分明，将令如山。
企业文化培训，制定合理的晋升机制
良好的团队氛围，合理的报酬，奖惩明晰。
1. 加强对员工的思想行为意识教育，构筑健康的行业文化，规范和完善管理制度。2. 建立以人为本的管理理念，把员工看作是公司的重要财富。3. 建立公平合理的激励体系，公司要为员工提供个人发展空间。4. 根据公司的经营状况，合理提高员工的薪酬福利水平。
网上有很多关于这方面的文章。简单的说，首先要有一个团队的核心文化，其次有一个公平的考评机制，知人善用，最后，才是物质奖励。
怎么才能降低团队人员流失率？ (咨询专家：高扬) [已答]
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