企业绩效奖励制度的设计，只是第一步，要使团队有对企业有信心，按制度兑现承诺非常重要。除了硬性的措施外，营造一个平等、开放的企业氛围，员工有与上层有沟通的渠道，能随时提意见或建议并能及时得到反馈甚至采纳，对信心与归属感的建设是非常重要的（为什么现在越来越多的企业开始在企业内部架构社交网络作为企业协同工作平台，也是这个目的-建设一个平等、开放的企业文化）。当然，对员工工作能力的认可、让员工有成就感、经常搞些团队建设活动，也是非常需要的。

这不是一件容易的事，甚至可以说是最难的事。不仅需要从宏观上考虑如何设计，而且需要从微观上考虑如何去实施以及在实施过程中如何调整、改善以获得最佳效果。

值得高兴的是，越来越多的企业意识到光是注重企业的短期财务指标，已经成为企业发展的瓶颈了，需要转向关注这个创造企业经济效益的群体- 团队。这就对了，当员工对企业有了信心和归属感，员工就能激发出潜在的能动性，那员工生产率的提高不是一点半点，给企业带来回报将是非常丰厚的。（有个统计数据表明，目前企业平均只发挥了员工10%-20%的能力，因为他们只雇佣到了员工的手和脚。而好的企业文化是去激发与挖掘员工的90%-80%的能力空间，这才是智慧的做法）

企业要走得远，一定是靠好的企业文化。

choca，发言时间：2014-05-05
@姚前树提了个非常好的话题，也谢谢大家的热烈讨论。将团队的归属感和信心建立起来，是众多企业，包括国企、私企和外企在内的企业文化建设（或者团队建设）方面所面临的最大挑战，也是企业文化建设的最高境界。下面谈谈我的几点体会与建议，供大家参考：

1）搞企业文化建设与项目团队建设的思路是一样的，因为企业其实就是个大团队。

2）企业高层需要制定明确的企业文化与价值观。

3）根据价值观制定出企业的战略行动计划。在这个案例的“绩效管理和目标管理”就是企业战略的一部分；

4）有了企业战略，还需要制定明确的员工个人“绩效管理和目标管理”制度，而且这个考核制度不仅仅只是惩罚员工，更多的关于如何激励员工的需要得到员工的认可，这样才能激励员工；

4）运用“组织转型管理”方法论，将战略和企业文化在企业中有效实施下去。“组织转型管理”是一套系统的方法论，专门用于需要涉及改变员工的价值观、思维方式与行为（如改变员工对企业的看法，增强员工的归属感等）的组织变革。在转型过程中， 需要设立有效反馈渠道，倾听基层员工的声音，需要的时候，对实施行动计划作出及时的改善，从而渐渐地得到员工的信任。运用这套方法论，将大大提高变革的成功率。

5）员工对企业信任感的建设一定是全民参与的企业文化建设而不仅仅是老板文化。作为老板和企业，如果只是像下达命令一样去搞企业文化建议，一定会失败，其结果就是：你说你的，我做我的，我有权保持沉默。所以这里需要展示的不是老板的权力与控制力，而是团队领导力，即影响力。

企业文化建设不是一天两天能建设好的，需要有长远的眼光与长期的规划。

choca，发言时间：2014-05-02