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用人唯贤，还是任人唯亲，这是两种截然不同的用人方针。前者是指不论亲疏恩仇，只要是贤才就用；后者则是先不论“才”与“不才”，是自己的亲友或知己者，方信而用之。你认同吗？其理由是，一个人的亲友毕竟有限，在有限的人数中选拔人才，必然数量少而质量不高，而若那些不被信任的“外人”，另寻出路，投奔他方的话，无意中是在为敌对势力输送人才，其结果自然是削弱了自己，助长了对手。

外企常走“内部晋升”这步棋

近日，一项对200家外资企业的调查显示：当企业出现职位空缺时，一般采取先内部后外部的办法，公司在“内部晋升”时，多为同部门晋升，故多由本部门原直接上司推荐。

调查显示，27%的公司的管理人员和20%的公司非管理人员主要来自于合资方中方的原有员工；其中9%的公司称其管理人员和5%的公司称其非管理人员为长期雇佣。当管理岗位出现空缺时，67%的公司采取内部提升或转岗；2%的公司在人才市场上招聘；1%的公司由政府任命。当非管理岗位出现空缺时，55%的公司采取内部提升或转岗；45%的公司在人才市场上招聘。每年离开公司的管理人员为4%，非管理人员为6%。

从上述调查可以看出，在现代人力资源管理下，当企业内岗位出现空缺时，采取“内部晋升”是非常普遍的做法。但是，这并非意味着企业里的“皇亲国戚”们就有机可乘了，现任中国平安保险公司人力资源总监的台湾人士顾敏慎先生指出：“中国人也讲究‘内举不避亲’。也就是说这个人，只要他有才能的话，不管你是不是老总或什么经理的亲戚，都将被委以重用。不过，作为一个国际化的大公司，在‘内举’时首要的是要把用人机制作为一把衡量的尺子，在企业内定下来，适合我的就用，不适合的不用。”

既给员工机会又可节约招聘成本

“内部晋升”令员工可以在公司有发展的机会。广州拓培人力资源顾问有限公司总经理丘乐忠表示：“‘内部晋升’对企业内部有能力的员工无疑是一个留住人才的正面的手段之一，因为这样可以鼓励的员工进一步提升自我的能力。而且对于企业来说，这也是一个节约成本的方法，因为由内部提升上来的员工提升后的薪金往往没有原来职位员工或外聘人员的薪金高。”

丘乐忠同时认为，“内部晋升”在执行时除了考虑员工能力和公司内部环境平衡问题外，还需要因应公司不同的发展阶段及外界环境来定。举例说：如果一间企业正在处于迅速发展的阶段，公司架构在迅速的扩大，而职位也出现比较多的空缺，这时我们则建议企业在补充职位空缺时采用外部招聘的方式。因为这时公司更需要有经验及能力的员工来巩固公司的架构，而没有太多的时间慢慢培养员工。而在经济不景气的情况下，企业出现职位空缺时，则可以考虑采用“内部晋升”的方法。因为这样既可节约公司成本，同时被提升的员工也较熟悉公司的运作环境。当然无论采用那种方式填补空缺，在企业的角度最重要的找到适用的人才。

“内部晋升”不等于近亲繁殖人才

现阶段，无论是外企或国内企业的管理方式会逐渐靠近，外企的企业文化逐渐形成有中国特色，而国内企业则参考外资企业优秀的管理模式而不断提升。其实当内部出现岗位空缺时采用“内部晋升”的操作共性比较大，区别在于大家的考虑问题的出发点相异。外资企业在“内部晋升”之前，会着重考虑到员工以后的发展。对于培养稳定的有能力的员工除了要有一个良好的工作环境外，让他看到在公司有其发展的空间和晋升的机会无疑是一个上上之举。而国内企业在“内部晋升”之前则比较注重成本问题。

但无论如何，企业最注重的经济效益，能为企业带来效益是被重用的员工，相反不能直接或间接为企业带来经济效益的员工即使有“关系”也不会被重用。“近亲繁殖人才”的现象近年逐渐减小，尤其在上规模的企业。近年，很多企业都采用绩效考核的方法对员工的工作进行量化考核，这无疑是避免“近亲繁殖人才”的最好方法。

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[ 本文发表于 2002年6月4日 15:49:45 ]