管理：
1 客户投诉一次---点名批评
2 工作中失误---扣工资

等等的

大多数公司希望与员工的关系不只是曾经拥有，而是天长地久。公司不仅希望能够长期留住员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通常通过提供给员工优厚的薪资、舒适的工作环境等方法，激发员工对公司的热爱。
　　但是，很多公司用了一大堆激励方法却不奏效，仍然无法留住员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。企管顾问普莱斯在《人力资源杂志》中指出，出现这种情形说明这个企业存在六种问题：
　　误以为忠诚度等同于热爱 有些员工只是为了享受为公司服务年限越长所带来的越好的福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不太有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司热爱的程度，除了员工的留职率，公司还必须评估员工的生产力、创意以及态度。
　　误以为薪资是所有问题的答案 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
　　误以为公司给的就是员工想要的 不同员工能被激励的方式不同，例如年轻人比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
　　误以为满意度等同于热爱 有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的热爱。结果公司一会儿换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一会儿更新办公室的座椅。做得过头，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定把办公室看作是具有生产力的工作地点。公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
　　轻易反悔 激发员工对公司的热爱，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初承诺要达到的目标通通砍掉。
　　只做表面功夫 如果公司激励员工热爱的方式，不影响公司原本做决定或分享资源的方式；或者不需要评估工作成果；或者公司的主管或员工，都不需要牺牲任何既得，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。
（芷苓）

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　 硬性淘汰制度是管理层的采用的一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某一不符合要求的行为。

　　许多企业制定了硬性的淘汰制度，如业绩排队，最后几名自然淘汰，而无视任何原因。一般而言，很难评判哪一种措施好或者不好，但通常认为，正面激励的效果要远大于反向的的激励（如惩罚等）。

　　硬性淘汰不考虑"感情"因素，考核指标较单一，操作容易。如果企业在采用淘汰方式来推进激励时，硬性淘汰的方式会让人感到因考核指标单一反而公平，例如按销售收入的多少，或者产量进行排队考核，不管什么原因，都不会影响这种评判的"公平性"。

　　但是，管理是一个复杂过程，它既是科学又包含很大的艺术性，并不会因为某一措施的执行就一定会带来某一结果。所以，企业在进行激励时，一定要区分不同的人群。

　　对人群的分析和划分有助于决策层判定采用啊一种方法可以有效地激励员工。从需求层次分析来看，人们的需求按等级次序排列有五个层次，即生理、安全、归属、尊重及自我实现。判定一个企业员工的需求层次，可以比较恰当地选择激励措施。例如，对于以生理需要为主的员工群体，如关心的重点是生活中的衣、食、住、行等，则硬性淘汰制有助于员工队伍的社会选择，这一层次的员工主动、创新性的行为少，以单一指标进行业绩考核比较易于操作；对于关心自我实现的员工群体，硬性淘汰制存在较大弊端。例如，近期媒体上披露的现代城高层员工集体辞职引发的风波，其中反映出现代城的每三个月进行一次末位淘汰的制度，给员工造成极大的工作压力，即便是该公司的销售冠军也很难感到安定，从而成为集体跳槽的导火索之一。 　　现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，硬性淘汰制对其产生的负面作用就越大，。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。硬性淘汰制一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，让员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工不会有一个长期工作的打算。这些关系处理不好，也就是保健因素（员工的工作环境或条件）差，会导致员工的不满足，挫伤其工作的积极性。而激励因素（与工作内容紧密联系在一起的因素），如工作的成就感、认可、挑战性等，并不能离开环境而存在。在需要员工充分发挥主动性和创造性的企业或岗位，采用负面的激励办法如硬性淘汰制并不利于企业达到经营目标。 　　正面的激励措施很多，但都与"情"有关，即对员工行为的奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、名誉等。关键是它的评价指标较多样化，对人的考核也从多角度多层面进行，企业运作起来比较复杂，需要人事部门拥有较高的水平，相比较而言，企业的管理成本会高一些。但是，这种寓"情"于"理"的管理是国际上大企业较为流行的方式。

　　在对待保持企业员工竞争力的问题上，要慎用惩罚性激励措施。一般的原则是，越是层次低、素质低的员工，惩罚性激励所带来的负作用越小；而越是高层员工，实行这种硬性淘汰的制度危害性越大。企业在人力资源管理和制订激励制度时，一定要根据企业员工队伍的具体情况确定适合的方法。

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