中国企业普遍缺乏合格的中层管理者，中层危机成为中国企业发展之困，也成为企业高层之困。我们华恒智信据调查发现，对于中层危机，高层与中层管理者各有各的理，各有各的冤屈。针对这个问题，我们也进行了相关的调研，查询了各方面的资料，总结出高层如何应对中层的几点方法。
  首先让我们先了解一下高层之困的具体表现：
  1．能同甘不能共苦。中层管理人员具有较强的职业技能和丰富的管理经验，是人才市场的宠儿。而每个企业经营的风险始终存在，一旦国家宏观调控加大，公司出现经营风险，企业的中层往往会心辕意辄。最早选择跳槽的是能力最强的中层骨干，有的企业甚至因此而走上破产之路。所以人才队伍特别是干部队伍的稳定一直是一个令人头痛的问题。
  2．翅膀硬了就飞。中层管理者的来源大多数都是企业的普通员工，由于这些员工在本部门的业务工作中常常是担大梁、负重任、做主角的栋梁之材，加之他们在单位时间长、人头熟、技术精，而倍受上下称道、左右赞许，由技术骨干提拔起来，是单位最合适的中层管理者人选。可是时间久了，学习的机会多了，积累的知识和经验也丰富了，业务渠道久而久之也打开了，如一遇不顺，想法设法辞职，甚至在本行业自立门户，给企业带来严重的负面影响。
  3．只会低头拉车，不会抬头看路。公司的业务一旦快速发展，势必将提拔一大批业务骨干到管理岗位，这些骨干在销售和技术方面能力较强，可是管理能力却十分欠缺，工作上还停留在原来的工作，眼里只有个人和部门的事，就事论事，团队建设一团糟，更主要的是不能领会高层的管理思路和发展战略。用总经理的话来说，企业的规定动作做不好，而个人的自选动作做得太好了。
  面对这些困难，高层们可以参考以下几点建议：
  1．摆正观念。高层管理者必须认识到，企业的成长依赖于人才，用人更需培养人，培育中层是和做市场、做产品同样重要的事情。人才在这里不能成长，他一定会到另外的地方去。企业必须不断的探索如何满足骨干的物质需要、精神需要和成长需要，这些是比高薪更能满足员工的有效方法。物质奖励的作用是有限的，工作环境、相互信任、企业文化、成长空间对中层管理者来说都具有长久的激励作用。
  2．认清形势。作为企业的决策者，高层管理者必须认清企业的发展形势。企业不同的发展阶段需要不同的人才，就运行基本正常的企业来说，创业开拓初期、高速成长期、稳定发展期几个阶段，需要的中层数量、质量、侧重点都有不同。在创业开拓阶段，比较缺少的是销售、业务规划类人才。在成长阶段，企业普遍缺乏的是内部管理的中层管理者，在稳定发展期，企业更多的是缺少执行、战略创新的中层管理者。
  3．做好人才培育。高层管理者必须认识到，留不住人才和培育人才是两码事。不能因为留不住人才而放弃人才的储备，也不能害怕培养了一个竞争对手而不敢培育干部。培养人才是企业发展的根本。企业必须有自己的人力资源规划。其中包含培训体系、人才储备体系等，这是实现人力资源保值、增值的途径，也是激励员工和留住人才的一个有效方法。在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗没有充电的机会，专长优势同样会逐渐丧失，以至枯竭。
  此外，企业高层应尽量去激发中层管理者的动能，这需要根据中层的内在愿望来“定制”。因此，高层管理者应该积极探索不同的激励方式，比如动态的股权激励、自助式整体薪酬、弹性工时、带薪休假等方式加以优化激励。以激励的方式调动起中层的工作热情，从而有利于改善中层与高层之间的矛盾，这也就有利于解决企业的高层之困了。

资料来源：人力资源开发