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　　一、人力资源管理的演进与特点

　　1、早期的发展

　　早期的手工业时代，工作场所不大，人员的组成亦很简单，一般来说，由师傅带着几名徒弟做着传统性的工作，工资与工时相当稳定，离职率低，解雇与罢工之事甚少，雇主与员工间维持着平衡的关系。在欧洲中世纪后期，随着工业革命来临，手工为机械所取代，生产流程主要奉行亚当史密期(A.Smith)的分工合作理念。其特点是工时长，但工资低，工作单调和缺乏挑战性，好处是产量增加。在这时还没有正式的人力资源管理部门，日常事务性的人事管理工作多交由领班处理。

　　2、19世纪末到20世纪初期

　　在这段期间，对人力资源管理有重要影响的有不同的管理学说、劳工运动、福利概念的产生等。

　　以泰勒(F.Taylor)为代表的科学管理学派，主张采用经验和科学的方法去从事管理问题的探讨，致力于时间及动作分析(Time and Motion Study)，对工作设计、流程、人员选拔、绩效评估、报酬和培训各方面都从科学角度考虑。由于科学管理重视的各方面均为人力资源的运用，所以对人力资源管理有着深远的影响。

　　由于工业快速的成长，加上劳王运动的发展，员工权利与福利概念受到重视，由早期工资争取，扩大副图书、娱乐设施、教育、购屋的补助、卫生保健等，这些福利工作均纳入今日人力资源管理部门的范围。

　　3、20世纪中期

　　泰勒和费奥等人重视生产力的提升多于顾及员工的需要。在20世纪30年代至60年代左右，人际关系理论兴起，将组织视为一个心理的社会系统，偏重成员行为和非正式组织的研究，强调士气的重要性，将研究的重心由组织结构转向组织中人的因素的探讨，期间最显为人知

　　的研究为梅奥(E.Mayo)等人的霍桑实验(Hawthorne Studies)。受人际关系学派的影响，组织对人际关系技巧、领导形态、激励技巧等培训课程十分重视。此外，组织为了改善员工的生产力，人力资源部门格外重视员工个人及小工作团体等，其功能与地位也因而扩大和提升了。

　　4、20世纪后期

　　人力资源管理由早期的注重工作效率，转而重视人的需求，进而兼顾人与组织的需求。于1960年左右，有关人力资源管理的理论开始进入系统的探讨，人力资源管理利用系统理论协助工作分析，透过设计的程序，将各种工作整合为一体，强调综合性的整体设计，致力于目标的达成。在这段期间，福利概念受到重视，在员工薪酬中，福利部分所占比例不断增加，此外，员工的工作生活质量亦同样地被重视，从工资、工作环境、能力发展，到隐私权、工作与非工作的平衡，以及社会性的福利与责任等，强调系统的整体观点，将人力资源管理中的各项功能视为一体，彼此相互关联，此可视为宏观的人力资源管理。

　　二、人力资源开发及其发展的历史

　　(一)HRD的重点和定义

　　企业组织在针对人力资源上付出各种努力的目的是：提高工作生活品质;增加生产力;提升产品或服务的品质;提供人的自我实现和满足感;激发创造力;人力资源(质与量)的开放;强化对变革的应变能力。

　　HRD在不断发展过程中其定义也在不断修改，主要的有以下几种：

　　1、Nadler-HRD这个名词的创造者，在1970年提出HRD的定义，然后在1983年和1990年对其进行修改，现在的定义是：“雇主所提供有组织的学习经验，而员工在一个特定时间内完成，以求得组织整体绩效的可能提升。”

　　2、HRD“是探讨个人与团体在组织中，经由学习而达到变革的专业活动”(Chalotsky & Lincoln，1983)。

　　3、美国训练发展协会(ASTD)对HRD定义则是：“整合训练与发展、职涯发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”(McLagan，1989a)。

　　4、HRD是“组织中所安排有计划的学习活动，经由提升绩效与个人的成长，以改善工作内容、个人与组织。”(Gilley & Eggland，1989a)。

　　5、HRD是指为“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等作为，有计划地改进绩效和员工生产力，以同时达成组.织与个人的目标”的作法(Smith，1991)。

　　6、HRD就是指“于组织的各阶层中，长期培育成员与工作相关的学习能力”的实务和作法(Watkins，1989)。

　　虽然HRD的定义如此之多，各自有各自的侧重点，但普遍认为Nadler提出的定义比较能清楚完整地表现HRD在组织内部的实际状况。

　　(二)HRD的基本假定

　　HRD的基本假定有以下几项：

　　1、肯定人在目前和未来的价值。

　　2、人是资源，组织必须规划成员参与学习活动，获取新的知识、观念以及技能;人才能真正成为活的资源。

　　3、工作场所的良好工作环境是组织和成员互动关系的基础。

　　4、人参与组织的运作除了获得生活的必须资源外，还在追求更高层次的心理满足感。

　　5、HRD不能一次解决所有的学习需求，必须持续地学习才能使组织保持成长的动力。

　　6、外部激荡多变的环境决定了企业组织必须有着应付变革的准备。

　　7、HRD的范围不只是局限在技能的训练，它拥有更广阔的领域：对人、工作、学习和组织间的交流互动，这些都划归为HRD的范围。

　　(三)HRD的历史

　　1、20世纪初的HRD

　　第一次世界大战的发生为HRD的发展提供了动力，以解决严重缺乏熟练技术工人的问题，促进了对结合工作环境与训练课程，以及培训师对训练成效的影响的研究。并在战后检讨中提出一般学校对传授学生技能的缺失，并强调训练对个人职业生涯的重要性。

　　2、20世纪20年代的HRD

　　一次世界大战后，企业管理训练的需求增加，一些大学因此提供了管理阶层的有关训练。战后企业进入繁荣期，企业主忽视了基础训练的重要性，减少了对训练的投入。函授学校的兴起为一般劳工提供了训练的机会。在此期间，销售成为各企业业务的重点，这促进了销售训

　　练的发展。

　　3、20世纪30年代的HRD

　　30年代美国经济进入大萧条期，经济的萧条迫使企业纷纷删除内部训练，以降低成本。各大企业大量裁员，大量的熟练技工元法找到工作，这对一般行业的学徒培训造成毁灭性的打击。联邦政府为解决失业人口可能产生的社会问题，拨款提供手工艺训练给失业的劳工。

　　4、20世纪40年代的HRD

　　随着二战的爆发，士兵被征召，大量的工作职位空缺，女性、年老的劳工成为主要的劳工来源。企业又再次面对需要大量培训员工的压力，而另一个问题是没有足够的具体训练技能的讲师。为此国防委员会制定了工业服务训练计划。人际关系的训练也在这个时候开始在企业中流行。美国训练发展协会也在此时期内成立，它是近代HRD发展的倡导者。

　　5、50年代至80年代的HRD

　　HRD在1940年代后，进入了一个新的发展时期。HRD在观念上和重点上进行了几次转移和变迁。50年代至80年代HRD的发展可分为四个阶段：

　　(1)工作技能训练

　　工作技能训练主要由第二次世界大战推动。由于当时企业大多是家庭经营方式，管理方面的改进遥不可期，在战争期间劳工的数量和质量都大幅降低。企业为了继续营运，不得不重视人员的训练。在战时实施的工业服务训练计划属于职内训练，这种训练方法对学习简单或重复的工作有较高的效率。

　　(2)管理监督

　　在70年代，与训练相关的论文主题，由原60年代的探讨工作技能训练转为与管理训练相关的要求、方法、现论及个案研讨。此次导致训练重心转移的原因可能是：企业机械化、自动化的结果;劳动市场结构的改变;婴儿潮的劳工特质;管理学科的发展;人性化组织的发展。这些理论和实务上的因素促成一般管理概念的产生，并成为当时管理思维的主流。

　　在此阶段，企业内部HRD的功能开始成型，企业定位为人力资源管理体系的次级系统。HEED人员和工作专业化。但HRD单位等级不高，专业人员不受重视。

　　(3)组织发展与绩效科技

　　由于企业对“训练成效”和训练对企业的贡献度的关切，使HRD的重点开始倾向组织发展和绩效科技方面。组织发展的特质为：事先详细规划，由上至下增进组织绩效，应用行为科学，改变成员的价值观和态度。

　　(4)信息、知识与智能的运用

　　由于企业所处的环境竞争激烈，知识技能落伍的现象严重。学习的重点转向于信息的获得和知识的学习，针对信息科技更新产生的新工作提供训练。目前信息、知识与智能的运用阶段仍在继续。

　　三、人力资源开发与人力资源管理的异同比较

　　以下从不同的维度，阐述人力资源管理和人力资源开发的异同。

　　(一)理论角度

　　从上述的人力资源管理模型看来，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物，人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。至今，

　　人力资源管理地位已被提升至战略层面，组织在作出重大决策时必须考虑人力资源的策略性运用。

　　我国人力资源专家肖鸣政教授把人力资源开发界定为开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。国家行政学院张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。明显地，人力资源管理重点在于管理而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。

　　虽然两者在理论层面上侧重点不同，但在实际情况下两者有相互依存的关系。

　　麦莱安的人力资源理论指出人力资源管理活动当中，有很多都与人力资源开发有不同程度上的关系。训练与发展、职业生涯发展、组织发展是人力资源开发的核心和焦点。此外，组织/工作设计、人力资源规划、绩效管理系统、选选与任用等活动和人力资源发展有着密切的关系，而薪资/福利、员工协助、工会/劳工关系、人力资源研究与信息系统等活动相对来说关系比较一般。

　　(二)对象

　　人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。

　　(三)学科性质

　　从历史演进的角度看，人力资源管理是属于管理学的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。

　　(四)研究内容

　　人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知识等的开发。

　　(五)目的

　　人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资源。

　　(六)方法与手段

　　人力资源管理功能主要有甄选、培训与开发、集成、薪酬、维护与福利与回馈社会，人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通过激励活动来加强人力资源的工作投入感。人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训与开发等。

　　人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯发展及组织发展来提升人力资源素质，人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。

　　四、总结

　　人力资源管理和人力资源开发从其演进进程和理论来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中，两者的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同。