一、考核周期的类别

所谓考核周期，就是指多长时间进行一次考核。从目前的绩效考核实际情况来看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四种基本形态，此外，还有周考、日考等个别形态。

二、考核周期的影响因素

在确定考核周期时，要考虑所在企业的行业特点、所确定岗位的职务与岗位的类别、绩效考核指标的类型、绩效考核实施时间等影响因素。

1、行业因素

行业特征对考核周期的影响因素是企业的产品生产周期。生产和销售周期短的行业，一般一个月内就有多批成品生产出来或销售出去，可以以月度作为考核周期；而某些生产大型设备的行业，或者以提供项目服务为产品的企业，服务周期一般都相对较长，其生产周期往往是跨月度、跨季度，甚至是跨年度的。因此，对于此类企业的评价周期，如果为月度显然是不合理的，其考核周期应该加长。

2、管理层级因素

在企业中通常分高层、中层与基层三个层次管理人员。对高层管理人员的考核周期，实际上就是对整个企业经营与管理状况全面评估的过程。通过短期内很难能取得成果，其评价周期应适当放长，一般为半年或一年。中基层管理人员的考核周期则可以月度或季度为考核周期。

3、岗位类别因素

岗位类别是根据工作性质及工作内容特点进行分类的。每一类岗位的工作特点也会影响到考核周期的设计。

①营销人员的考核周期

营销人员的考核，是企业中最容易量化的环节，也是企业运营过程中最为关注的考核点，营销业绩展现最佳周期为季度，且企业管理层需要及时获取营销业绩的重要信息并做出调整或决策，因此对营销人员的评价根据实际情况应该尽可能缩短，一般为月度或季度，或者先进行月度再进行季度考核，

②生产系统内员工的考核周期

生产系统的基层员工的考核是生产任务完成情况，强调质量和交货期的重要性，短期激励效果最好，因此一般应采用短的考核周期，同时加强薪酬管理，缩短发放的时间，以此来强化激励的效果。

③售后服务人员或技术服务人员。

售后服务人员的绩效与销售业绩有着密切的关系，因此，服务人员的评价周期应，尽可能缩短，保证提供给客户的服务是客户最想要的售后服务。技术服务人员同样如此。

④研发人员的考核周期

研发系统中普遍存在考核周期与指标周期不匹配的现象，因此一般采用考核周期以研发阶段作为周期的做法。即以研发的各个关键阶段节点(如立项阶段、开发设计阶段、小批试生产阶段、定型生产阶段等)作为考核周期，年终根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评。

⑤职能人员的考核周期

职能人员的考评标准不像销售人员那样容易量化指标，职能人员是考核工作的难点。针对职能人员工作的特点，评价重点在于工作的过程行为而非工作的结果，考核周期适当缩短，并采用随时监控的方式，记录工作业绩状况，以月度考核为主。

4、考核指标类型因素

考核指标的类型对考核周期的设计也会造成影响。一般企业进行绩效考核的内容主要分为三大类，业绩指标、能力指标和态度指标。对于业绩评价，一般采用关键业绩指标进行评估，如数量指标、质量指标、完成率、控制率等。因此，业绩类指标评价应该适当放短，以使其将注意力集中于短期业绩指标。工作能力包括领导能力、沟通能力、客户服务能力等，不是短期内可以提高的，考核周期应该加长，一般以年度或半年度作为考核周期。工作态度往往直接影响到工作的产出，考核周期应该缩短。态度指标评价周期缩短，有利于引导员工关注工作的态度与作风问题，从而确保业绩指标的实现。

总结：考核周期设置时要考虑到各类因素的影响，不宜过长也不宜过短。如果考核周期过长，一方面会带来严重的“近因效应”，给考核结果带来误差；另一方面会使员工失去对绩效考核的关注，使考核的效果受到影响。如果考核周期太短，加大考核成本，最直接的是加大各部门的工作量，同时可能因为工作内容跨越考核周期，导致许多工作表现无法进行评估