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博物馆绩效薪酬改革研究
友泰咨询 涂方根 胡全奎 梁爽

随着我国市场经济的发展和事业单位工资改革的推进，以国家投资、博物馆进行藏品保护与展示、相对封闭运作为主要特征的我国博物馆传统经营管理理念已不适应新的形势的要求，必须进行全面的转变和创新，推动绩效薪酬改革，进行开放式经营、最大限度地发挥其教育功能、与区域经济社会相协调。

一、 博物馆绩效薪酬改革背景
我国博物馆的发展可以概括为三个阶段：
1、博物馆事业的全面振兴（1978年~1990年）
1979年，国家文物局《省、市、自治区博物馆工作条例》，明确了新形势下博物馆的性质、方针、任务和工作方法。1981年，提出了对革命纪念馆的调整、整顿措施，清除“左”的影响。各地博物馆从各方面拨乱反正，工作机构、业务活动和陈列展览等逐步恢复。1982年，党的十二大明确提出了要努力建设高度的社会主义精神文明，并把它作为同物质文明建设紧密相连的根本任务。为此，党和政府对振兴博物馆事业发出了一系列重要指示。中宣部和文化部于1984年在京召开全国文物工作会议，文化部文物局1983年在西安召开全国城市博物馆建设问题座谈会，1984年在兰州召开全国博物馆整顿改革座谈会，1985年、1986年相继颁布《革命纪念馆试行条例》《博物馆安全保卫工作规定》《博物馆藏品管理办法》等规章，进一步促进了博物馆的调整、改革、整顿、提高。1986年，中共十二届六中全会《关于社会主义精神文明建设指导方针的决议》指出，要争取使博物馆等文化事业获得一个大的发展。
2、博物馆事业的快速发展（1991年~2000年）
1992年，党中央、国务院在西安召开全国文物工作会议，提出了“保护为主，抢救第一”的文物工作方针，中央和地方各级财政大幅度增加了文物保护和博物馆工作经费。1996年，中共十四届六中全会《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》明确把博物馆、革命纪念馆作为社会主义文化事业的组成部分，确定其为公益性事业单位，由各级政府提供经费保证。1997年国务院印发《关于加强和改善文物工作的通知》，要求确定并建设好一批重点博物馆，对文物系统以外的部门、企事业单位或个人兴办博物馆，要加强指导和监督。1997年，国家文物局在南昌召开全国革命文物会议，会后中央办公厅、国务院办公厅转发《中宣部、国家教委、民政部、文化部、国家文物局、共青团中央关于加强革命文物工作的意见》，对新形势下做好革命文物和革命纪念馆工作提出了具体要求。2000年，国家文物局在北京召开全国博物馆工作会议，系统总结了改革开放以来博物馆事业发展历程，规划新世纪博物馆事业发展方向、目标和任务。
3、博物馆事业的日趋繁荣（2001年以来）
博物馆事业的依法管理和宏观调控得到有效加强。2002年和2007年，《文物保护法》两次修订，2003年国务院颁布《文物保护法实施条例》、《公共文化体育设施条例》，使馆藏文物保护和博物馆管理、开放更加科学、规范，更加符合社会主义市场经济新形势。2005年，国务院印发《关于加强文化遗产保护的通知》，提出要高度重视博物馆建设，提高馆藏文物保护和展示水平。文化部发布《博物馆管理办法》，结束了长期以来没有统一的博物馆管理部门规章的历史，该《办法》首次明确了博物馆的定义、性质和地位，确立了博物馆的设立、年检和终止制度，对藏品管理、展示与服务提出了系统的专业要求。在此基础上，2007年，国家文物局拟订了《博物馆条例》（草案稿），报送国务院纳入立法计划。2005年，国家文物局制定了《博物馆事业十一五发展规划》，重点总结了“十五”以来博物馆事业发展历程，提出了新形势下博物馆改革和发展的总体思路、重点目标和工作任务。为加强行业指导，国家文物局于2008年启动了博物馆质量认证工作，印发了《全国博物馆评估办法（试行）》、《博物馆评估暂行标准》，评估认定了首批83个一级博物馆。评估定级重在分类指导，通过考评博物馆的工作效益和软实力，促进博物馆积极创造条件，在综合管理与基础设施、藏品管理与科学研究、展示教育与社会服务三方面达到相关标准，更好地履行博物馆职能。
博物馆加速融入社会。2003年，中共中央政治局常委李长春同志视察河南博物院时，指出博物馆要贴近实际、贴近生活、贴近群众。中宣部、文化部、国家文物局印发了《关于进一步加强博物馆宣传展示和社会服务工作的通知》，从改进陈列展览、加强博物馆建设的规划和管理、改善博物馆服务、加强体制机制创新等方面提出了要求。2004年，浙江省博物馆在省级博物馆中率先向社会免费开放，引起强烈反响。为贯彻落实《中共中央、国务院关于加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，文化部和国家文物局印发《关于公共文化设施向未成年人等社会群体免费开放的通知》，文化部、发展改革委、教育部、科技部、民政部、财政部、国家文物局、解放军总政治部、全国总工会、共青团中央、全国妇联、中国科协印发《关于公益性文化设施向未成年人免费开放的意见》，推动各级各类博物馆纪念馆向未成年人等特殊群体实施免费和优惠开放。2007年，胡锦涛总书记在党的十七大报告指出，要兴起社会主义文化建设新高潮，推动社会主义文化大发展大繁荣，使人民基本文化权益得到更好保障。国家文物局以中部地区率先免费开放的湖北省博物馆为重点，组织开展博物馆免费开放专题调研，以及博物馆纳入国民教育体系专题调研。2008年，温家宝总理在第十一届全国人民代表大会第一次会议《政府工作报告》庄严承诺，“具有公益性质的博物馆、纪念馆和全国爱国主义教育示范基地，今明两年实现全部向社会免费开放。”经过统筹谋划，中宣部、财政部、文化部、国家文物局印发《关于全国博物馆纪念馆向社会免费开放的通知》，召开全国博物馆纪念馆免费开放工作会议，部署公益性博物馆向社会免费开放，进一步加快了博物馆融入社会的步伐。
藏品保护基础工作进一步夯实。2002年全国文物工作会议和2003年全国馆藏文物保护工作座谈会，对馆藏文物保护、利用和管理工作进行了系统的梳理，部署以馆藏一级文物建档备案为突破口，加强文物资源调查建档工作，同时大幅度改善藏品保存条件、推进科技保护和现代化管理、确保藏品安全。有力地推动了藏品保护、利用和管理和博物馆建设的专业化、规范化和科学化。
革命文物和革命纪念馆工作进一步加强。2004年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《2004—2010年全国红色旅游发展规划纲要》，中宣部、文明办等10部门联合印发《关于加强和改进爱国主义教育基地工作的意见》， 2008年，中宣部、国家文物局和发展改革委、教育部、民政部、财政部、住房城乡建设部、文化部、国家旅游局、共青团中央联合印发《关于加强革命文物工作的若干意见》。这一系列相关政策、措施的出台和实施，以及多部门合作机制的形成，为革命文物工作的有序发展提供了坚实保证。

二、 博物馆绩效薪酬管理存在的问题
1、运行机制计划充满经济色彩，社会效益与经济效益均不理想。
在长期计划经济体制下，一个主要由国家负担行政事业经费的博物馆，它的体制和运行机制也必然与计划经济体制相匹配，其特点是：由馆方举办的各种展览主要靠政府拨款；博物馆自己主办的展览较少，维持一种比较被动的、静态的工作方式，有相当一部分馆藏文物不能得到科学合理的利用，同时也使工作人员相对过剩，多数专业人员很少有发挥自己才能的机会。博物馆缺乏生存压力，基本不去关注社会的反响与为公众服务的效果。历博各种展览通常每年平均只有六十万观众，社会效益、经济效益均不理想。
2、人员素质有待提高。
博物馆目前人员构成中的学历、学位结构从总体上看均不理想,距离国家博物馆业务发展要求有相当大的差距。例如某博物馆，现有职工294 人，其中本科以上学历的有79 人，占26.19 %；高中以下学历的有137 人，占46.16 %。造成此种状况的原因有历史的，也有经济的因素，但博物馆以往对自己定位不明确，以至降低了录用人员的文化水准也是一个重要原因。
3、用人机制不健全。
在干部队伍上缺乏年轻的、文化层次较高的干部。传统的论资排辈、按部就班的用人制度仍然基本上被沿袭。这种情况与其他事业单位近年来在用人制度上的较大力度的改革已拉开距离。
干部能上能下的制度尚未形成，任职往往不是取决对工作是否有利，而是更多地考虑按照资格给予待遇，似乎只有犯错误才能免去领导职务，这种观念因时间长久已形成了一种惯性。
4、考核目的不明确，考核机制不健全。
友泰咨询认为进行绩效考核的目的是通过奖励与惩罚，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，提高工作绩效，实现博物馆的发展目标。考核只是手段不是目的。但是许多博物馆实施绩效考核时并未真正认识到这一点。有的只是效仿别的博物馆，有的是为了考核而考核，更有甚者，把它作为一种强制的“压迫式”的管理方式。这势必带来一系列问题，如考核标准设计不合理，考核过程流于形式等。
5、考核与激励机制脱节。
随着博物馆绩效工资改革的陆续推进，已经能够一定程度上解决长期以来馆内分配制度存在的平均主义严重影响。然而由于长期“大锅饭”思想的惯性效应，考核还不能与激励相挂钩，不能使收入分配、职位晋升、职称等与业绩情况相联系，不能使薪酬像馆内核心骨干倾斜。
6、冗员与相对核心人才不足并存。
一方面，博物馆冗员过多，博物馆的工作人员构成多是近亲繁殖,大多为本系统的家属、子女，经过专业培训的业务人员很少，博物馆的整体员工素质较差，人才结构单一，较为封闭。另一方面，高素质的管理人才、科研人才和经营人才缺乏，难以适应当今形势下对博物馆的要求。
友泰咨询研究表明，对于正处于转型时期的中国博物馆业，尽管已经开始尝试绩效薪酬的改革，但是由于受原有体制的影响较深，还存在着一些问题。体制归根结底还是还要归结到对“人”的引导上，而薪酬和绩效恰恰是解决这个“引导”的最有力的手段，因此薪酬绩效是我国博物馆的改革重要组成部分。

三、 博物管绩效薪酬改革思路
1、绩效薪酬改革的目标
事业单位改革目前基本上都是从三方面进行的，即：机构改革、人事分配制度改革与后勤改革。改革的最终目的是要充分调动在职人员的积极性，搞活机制，增强生存发展能力，这是事业单位所具共性。但对于不同性质的事业单位，必须根据自身的性质、任务来确定改革的具体措施。博物馆是非赢利的公益事业单位，是实施国民教育的重要职能部门，是一个国家文化发达程度的象征。博物馆改革的根本目的，不能停留在仅是为了提高经济效益，也不能停留在满足于表面活跃、富裕而实质上文化与学术层次不高的水平上。其改革成功与否，主要看能否在自身的社会功能上有所强化，能否适应国际、国内的形势，为繁荣社会主义文化事业做出更大的贡献。
2、博物馆绩效改革思路
（1）绩效管理组织体系建设
要想通过绩效管理提升员工和整个组织的绩效水平，运行绩效管理体系，就必须为绩效管理提供组织保障，成立相应的管理组织，并进行明确的定位与分工，按级负责。只有建立相应的组织，并做好责任分工，才能把绩效管理工作落到实处。
绩效管理需要博物馆内部各层级，尤其是馆内主要高层领导和部门领导的深度参与；人力资源部门及相关职能部门要提供专业支持；管理层要深入宣贯，发动基层员工理解、接受并运转岗位层面绩效管理循环，实现工作绩效的持续改进，进而支持部门绩效、组织绩效目标的实现。
（2）绩效管理指标体系建设
绩效指标体系的建立是绩效管理体系建设的基础工作，是绩效计划制定的前提，因此如何更好地建立一套完整的科学合理的绩效指标体系也就成了绩效管理的重点工作。
友泰咨询UTC在长期的管理咨询实践中，总结出了“CRT”绩效指标分解方法：“CRT”是一种系统化的方法，综合了平衡积分卡和“KPI”绩效指标分解的优点，兼顾了组织战略、成功要素、关键职责三大维度，避免了指标设计中的短期行为。建设一套完整的绩效指标体系，应该涵盖博物馆三个不同的层面，包括从馆级指标到部门级指标再到岗位（员工）级指标。
博物馆绩效指标包含内容：建筑体量符合标准、安防合格、技防合格、通讯合格、人员结构合理程度、机构设置合理程度、管理水平、业务水平；
部门绩效指标包含内容：降低部门平均成本、降低游客投诉率、技术力量培养、培训覆盖率和效果、团队建设等；
个人绩效指标包含（例博物馆管理员）： 接待讲解工作量、投诉率、资料完备情况，信息库建设情况等。
（3）构建绩效管理循环系统
绩效管理是一个管理的循环过程，分为绩效计划、绩效辅导实施、绩效评估与反馈、结果应用及绩效分析改进五个步骤。如下图所示：
图 绩效管理运行循环系统

3、博物馆薪酬改革思路
（1）选择合适的薪酬激励模式
基于我们在咨询实践中对于激励的理解，不同组织在不同阶段有不同思考和不同的操作手法。总结起来，基于中国文化的激励本源是和中国文化分不开的，国内典型的薪酬激励模式归纳起来有四种：基于职位的薪酬激励模式、基于技能的薪酬激励模式、基于“岗位+技能”薪酬激励模式、基于中国文化的复合薪酬激励模式。
基于友泰咨询的研究和咨询实践，每个组织的薪酬激励模式和办法是不一样的，博物馆必须结合自己的实际情况，自身需要来思考解决问题，采取有效的薪酬设计模式，或是薪酬激励模式组合，这就是薪酬管理的有效途径。尤其对于中高级核心员工的激励上，在不违反管理体制规定条件下，博物馆要发挥智慧以提高薪酬激励的市场竞争力，灵活采取协议工资、项目工资、课题工资等分配形式等多种激励形式，吸引和激发中高端人才工作热情。
（2）设计和完善薪酬方案体系
薪酬方案设计的要点，在于在切合博物馆现状、匹配发展战略的基础上，坚持按劳分配，建立重能力、重绩效、重贡献，实行岗位靠竞争、建立岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要设计出科学合理的薪酬核心方案体系，一般遵循以下几个步骤展开相应的工作：
主要步骤 所需信息 关键的工作内容/成果
1.博物馆薪酬策略制定 博物馆发展阶段、战略、文化、价值观
-变刚性工资为弹性工资，保障性福利为激励性福利，实行岗位绩效工资制。

2.职务分析 职务说明书
-梳理、编写各职务说明书；
-界定每个职务的职责、工作性质等。

3.岗位评价 付酬因素、代表性岗位和标杆岗位
-设计岗位评价体系，确定评价因素及相应的权重；
-组织专家小组进行岗位打分，区分出每个岗位的相对价值，比如量化得出各职系间的岗位价值差异，以及同职系的各岗位价值大小序列。

4.薪酬结构设计
博物馆政策、阶段性战略
-明确博物馆薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利等组成；
-确定不同职系职等员工固定工资和浮动工资的比例。

5.薪酬调查 行业及地区薪酬水平
-侧重对区域或国内类似规模博物馆进行薪酬调查；馆重要岗位行业薪酬水平，进而推算人均收入水平。

6.薪酬分级与定薪
岗位评价与个人能力评价结果、支付能力
-明确薪酬等级、级差、每一职等的起薪点和顶薪点、岗位工资。

7.薪酬制度的执行办法
博物馆效益、外部市场薪资水平的变化、员工晋级
-实现博物馆与员工利益共享、风险共担；
-设置薪酬累进器，确定晋级和晋升的条件，使晋级和晋升透明化。

四、 博物馆绩效薪酬改革步骤
面对博物馆绩效薪酬变革的现实困惑，友泰咨询强调落地实施，切实培养客户队伍，实现知识和技能的有效转移，长期跟踪服务以保证咨询效果不打折扣。为此，友泰咨询总结提炼出来以下绩效薪酬变革程序模型，在组织绩效薪酬变革的咨询实践中运用广泛，并得到了初步验证。

这些步骤看起来系统规范，但是实际运行中是否要遵照执行，需要随机而动，因地制宜，僵化教条没有出路。另外，绩效薪酬变革每个步骤所需要的时间，也要仔细考虑的，如果时间成本太高，可能大幅影响经营业绩，那样的绩效薪酬变革时机就要调整。
（欢迎交流：友泰咨询www.cnutc.com，010－58693436，service@cnutc.com）

湖北省某医院绩效薪酬改革案例
友友咨询UTC 章登庆 王永书 周勇

一、案例背景
湖北某医院为某市卫生局直属市级医院。医院现有在职职工500余人，其中副高级以上专业技术人员65人，中级技术职称108人，医药护技师135，硕士研究生及大学本科以上学历103人。医院编制床位400张，设有临床、医技一级科室18个，二级科室15个，涵盖医疗各专科。

二、现状存在问题
在医院市场化改革过程中，医院曾进行过人力资源绩效薪酬体系改革，建立起了全成本核算的绩效薪酬体系，该体系曾对提高医院职工的工作热情和积极性、促进医院的发展起到了非常重大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。
1、 激发了医院经济效益和社会效益的矛盾
由于该医院在绩效薪酬体系设计时，对成本等财务指标过于关注，没有与医院的发展战略和医院性质联系，造成短期逐利行为，使得医院的应急效益和社会效益矛盾激化
2、 绩效指标设计不平衡
对财务指标和量的指标设计比重过大，使得在效益差距大的科室及职能部门之间的矛盾上升，员工不满意度持续降低。
3、 患者投诉率上升
当各科室和医护人员都把财务指标作为追求的目标，忽略了医疗的质量和服务质量，造成患者的投诉率上升。
4、 医疗事故次数增加
由于对公司的整体目标在绩效中体现，各科室各自为政，相互之间形成配合协作不顺，医疗事故的数量增加。
这种情况严重阻碍了医院的长久发展，因此该医院建立与国家政策相符合，与医院发展战略相适合的薪酬绩效体系。

三、绩效改革方案
（一）绩效改革的方向
1、绩效指标与医院的发展战略相联系，兼顾短期业绩和长期发展；
2、有效促进医院扩大规模，降低成本，提高收益；
3、引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积极性 。
（二）绩效管理组织机构
建立绩效管理组织机构，引入外界监督机构，有效保证医院的公益性和工作质量。
1、市卫生监督部门作为医院绩效管理的领导机构，对绩效方案进行审批，监督、指导医院绩效管理工作，监控医院大额财务支出；
2、医院作为绩效管理的执行机构，设计绩效管理方案，保证绩效方案符合国家政策要求和医院的发展，并组织实施；
3、患者作为医院的用户，对医疗的质量和服务质量进行监督和投诉，从而促进医院绩效水平的提高。
（三）绩效指标设定
友泰咨询根据医院的发展要求，平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，构建医院组织绩效指标、科室团队绩效指标和员工个人绩效指标三层绩效指标体系。
1、 医院组织绩效指标库的建立
医院组织绩效指标从经营、管理效率和团队建设三个维度进行设计。
湖北某医院组织绩效指标库示意（部分）
绩效维度 指标含义 具体指标 权重
经营指标 医院在收入、效益、成本控制等方面指标的完成情况。 年收入增长率 50%
  人均业务收入 
  人均人员经费 
  资产负债率 
  药品周转天数 
  …… 
管理、效率指标 医院在管理制度、质量安全、工作效率程及创新方面指标完成情况 制度执行及时率 30%
  院内感染发生率 
  基础护理合格率 
  治愈率 
  病床周转率 
  每医生年门诊人次 
  技术攻关达成率 
  …… 
团队建设指标 医院在人才培养和团队建设方面的指标完成情况 培训覆盖率 20%
  人均带进修医生人数 
  人均申请课题数 
  人均发表论文数 
  …… 

2、科室绩效指标库设计
科室从业务水平、经营状况和客户评价三个维度进行设计。
湖北某医院普外一科绩效指标库示意（部分）
绩效维度 指标类别 绩效指标 权重
业务水平 医疗 平均每医生门诊人次数 60%
  平均每医生住院人次数 
  病床使用率 
  病床周转率 
  危重病人抢救成功率 
  基础护理合格率 
  治愈率 
  术后感染率 
  …… 
 教育 培训覆盖率 
  带教进修医生人次数 
  带教实习学生人次数 
 科研 课题攻关数 
  发表论文数 
经营指标  人均业务收入 25%
  均次住院病人费用 
  均次住院医药费 
  万元医疗收入卫生材料支出 
  人员经费占业务支出比 
  业务支出与业务收入比 
  …… 
客户指标  病人满意度 15%
  病人投诉率 
  …… 

3、员工个人绩效指标库建立
湖北某医院外科医生绩效指标库示意（部分）
绩效维度 绩效指标 权重
业绩指标 业务收入额 50%
 接收患者人次 
 万元医疗收入卫生材料支出 
 手术数量（折算） 
 入院三日确诊率 
 危重病人抢救成功率 
 …… 
职业化指标 攻关课题数 50%
 发表论文数 
 带教进修医生人次数 
 病人满意度 
 病人投诉率 
 …… 
（四）绩效管理运行机制建立
完整的绩效循环过程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。
1、绩效计划。根据医院组织绩效目标和科室绩效目标分解结果，结合岗位重要工作任务，确定岗位当期绩效考核指标和考核标准。
2、绩效辅导。将岗位年度绩效指标分解为月度绩效目标，在每月初对上月绩效目标完成情况进行回顾，找出绩效实施中存在的问题，制定绩效辅导方案。
3、绩效评估。考核期末，被考核者首先对照绩效计划，自我评估绩效指标完成情况；考核者通过比照项指标完成情况和考核标准，对被考核者绩效结果进行衡量与评价；考核者将考核结果反馈给被考核者，并对考核评价结果进行沟通，必要时可向上级领导进行申诉。
医院三个层级绩效考核的主体和客体根据层级的不同有所区别。
绩效评价主体和客体示意表
绩效层级 评价主体 评价客体
组织绩效 卫生监督机构+医院绩效管理委员会 医院
科室绩效 医院绩效管理委员会+科室自身+关联科室 科室
个人绩效 科室内部+关联业务岗位+受治患者 员工

4、绩效改进与绩效反馈
（1）组织、科室层面：通过绩效改进会议、医院经营会议进行反馈和改进。
（2）个人层面：通过科室负责人或技术专家进行面对面的沟通和辅导及绩效结果的反馈。
四、绩效与薪酬的衔接
友泰咨询通过对该医院进行岗位评价，结合国家规定和地区薪酬水平，确定湖北某医院薪酬标准，建立以绩效为导向的薪酬分配体系。薪酬总额划分为固定薪酬和绩效薪酬。为了细化管理，不同层级在固定与绩效部分的比例设置、薪酬模式、绩效薪酬发放周期都不相同，见下表：
层级 固定：绩效 薪酬模式 薪酬结构
经营层（技术专家） 5：5 年薪制 月基薪+年终风险收入
中级管理层（技术骨干） 6：4 岗位绩效工资制 岗位基本工资+季度绩效工资+年度绩效工资
基层 7：3 岗位绩效工资制 岗位基本工资+月度绩效工资+年度绩效工资
各层级绩效考核结果与薪酬挂钩示意图
层级 薪酬模式 薪酬与绩效考核挂钩部分 绩效考核结果使用 绩效薪酬发放周期
经营层（技术专家） 年薪制 年终风险收入 年度绩效考核结果 年度
中级管理层（技术骨干） 岗位绩效工资制 季度绩效工资、年度绩效工资 季度绩效考核结果、年度绩效考核结果 季度、年度
基层 岗位绩效工资制 月度绩效工资、年度绩效工资 月度绩效考核结果、年度绩效考核结果 月度、年度

五、 绩效变革的步骤
1、变革宣传：在绩效薪酬变革项目准备阶段，进行观念导入，通过对改革的迫切性、国家的政策、行业发展要求等方面培训，强化员工对绩效薪酬改革的认识，扩大变革的支持力量。
2、变革定位：提高医院的社会效益经济化。
3、制定核心方案：医护人员是医院的核心人力资源，是医院创造社会效益和经济效益的核心，因此医护人员绩效薪酬改革的成功与否是医院实现改革目标的关键。医护人员的绩效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。
4、实施方案：现行的全成本核算的绩效薪酬体系和新的薪酬体系转化的过程中，为了保证顺利过渡，制定详细的《薪酬管理体系改革实施细则》。
5、配套方案：在绩效薪酬改革的过程中，涉及到的培训体系、任职资格体系等相关模块的调整，保证新绩效薪酬的顺利实施。
6、局部试行：为了减少变革的风险，本次改革决定由局部推向整体，首先把普外一科作为试点，先进行绩效管理的模拟实施，逐步推广到外科。
7、方案调整：通过在普外一科和外科的局部实施，发现了薪酬绩效核心方案和实施方案中的问题，针对性的对整体方案进行调整。
8、全面实施：在普外一科和外科成功实施后，将调整后的方案推向全公司。在实施程序上，采用先绩效后薪酬，绩效模拟实行三个月后，再与薪酬挂钩。

六、 改革的效果
在友泰咨询的推动下，该医院推行绩效薪酬改革一个年度周期后，新的绩效薪酬管理制度有效的弥补了全成本核算绩效薪酬体系的不足，重新将绩效薪酬的导向调整到提高效率、兼顾效益和公平的方向上来，在一年中，医院的原有问题得到盖上，医院发展逐步步入平稳。
（欢迎交流：友泰咨询www.cnutc.com，010－58693436，service@cnutc.com）

北京某职业技术学院绩效改革案例
友泰咨询 翟秀莲 袁梵渟 张和平
一、 案例背景
北京某工业职业技术学院， 学院现有教职工456人，专任教师308人。其中教授28人，副教授86人，博士及博士后16人、硕士127人，具有双师素质的163人。学院现设机电工程系、建筑工程系、信息工程系、经济工程系、社会科学系、思想政治教育部和基础部等七个系部和一所成人教育学院，开设33个专业。
二、 现状存在问题
在市场化改革过程中，本学院曾进行过人力资源体制的改革，一定时期内， 并未有明显的效果。目前学院主要存在的问题如下：
1. 人力资源管理模式落后
此院校还是传统人事管理理念，人事处的职责为做工资、管档案等。人事管理理念的落后，教职员工、人力资源管理人员离职、流失率高。
2. 核心价值观念缺失
核心价值观念未最终形成，没有自己的办学特色和学校核心价值观。
3. 平均主义严重
教工职务相同，工资、津贴相同。薪酬分配未考虑贡献大小、业绩高低。
4. 资金紧张
办学规模的扩大、教职员工人数的增加、薪酬基数的增加、实验实训项目的投入……教职工工资停滞不前，造成人员大量流失。
三、 改革思路
1. 引入现代人力资源管理理念
（1） 人力资源部门参与高校发展战略决策。
（2） 通过各种方式提高人力资源管理工作者的业务技能，如进修培训。
（3） 加强与同类高职院校的交流，取长补短、共同进步。
（4） 采取稳定教职工、人力资源管理人员的措施，减少流动率或离职率。
2. 提升核心价值观
（1） 人力资源部门做“核心文化价值观”的促进者、支持者和实践者。友泰咨询UTC协助人力资源部门及院校经营者，依该校办学理念、管理制度、发展规划及具体的教育教学活动，制定清晰的市场定位，确立核心价值观
（2） 人力资源部门组织全校教职工的学习，创建“学习型组织”， 普及与推广学校的总体文化价值观。
3. 以人事制度改革作为切入点，完善岗位聘任制度、薪酬管理制度
友泰咨询对岗位进行科学分析，岗位聘任要以教职工职业能力与职业态度为基础，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步规范岗位工资制度。设定津贴标准，岗位工资向高能力、高层次人才倾斜。
4. 促进教职工收入的合理增长
勤俭办学、精简人员，减少不必要开支。争取国家投入、企业支持的同时，控制教职工的收入增长幅度，保持合理的增长速度。
四、 变革的步骤
友泰咨询认为，中国式变革注重程序，一般包括8个步骤：
a) 变革观念的导入
在核心的中高层渲染“洗脑”高潮，营造变革的氛围，输入先进的管理理念。
b) 变革的定位研究
详细分析国家对高职院校的政策、行业特点、竞争格局、市场环境，结合该院校战略及内部环境确定变革的主题定位。
c) 核心方案的设计
根据确立的变革主题及院校的实际情况，详细设计变革方案。
d) 变革实施方案的设计
采用聚类分析法，化解不同人群的态度冲突。根据核心设计方案的难易程度，科学、合理的制定主方案的贯彻实施计划。
e) 变革配套方案的设计
根据变革需要，进行配套方案的设计。
f) 模拟试运行
模拟试运行，试探教职工的心理底线和接受程度，检验方案的可行性。
g) 方案调整
针对模拟试运行的结果，及时调整、完善方案。
h) 全面正式实施
正式全面实施变革方案。
五、 绩效改革方案
a) 成立绩效管理考核领导小组
顾问：XXX
组长：XXX
副组长：XXX
成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX
b) 建立绩效考核体系
（1）绩效考核内容
序号 内容 具体要求 权重
1 职业道德 见考核标准 W1
2 教育教学 见考核标准 W2
3 科研创新 见考核标准 W3
（2）考评系统
教师自己20%
学校领导30%
同事20%
学生30%
（3）考核模型
根据高职院校教师的绩效考核体系，建立考核模型，如下公式所示：
某教师绩效综合评分Yj=YijWi+Z
式中及上表中字母含义如下：
i：考核内容序号，i =1，2，3，4，5
j：参与考核的教师，j =1，2，3，…,n
Wi：考核内容之间的平衡约当关系，通过权重表示，其中
Z：调节

c) 确定考核标准
职业道德考核标准
项目 参数 分值 备注
政治思想素质 爱国守法，贯彻教育方针和政策、遵守法律法规，维护国家、民族的利益。 5 
师德评价 热爱学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生 1 
 认真参加升旗仪式，做广播操，动作按节奏认真完成 1 
 按时认真参加各种学习、会议，不迟到、不早退，不做与会议无关的事 1 
 上班时间（包括中午）不玩电脑游戏、不上网聊天等与教育教学无关的事 1 
 教师工作到位、不推委、不拖沓，服从并完成本职工作 3 
 不在教师中散布不利于团结的言论 3 
 按时到岗，履行值周、值班职责，认真检查，客观评价，及时汇报反馈 1 
 认真组织教育教学活动，无安全事故 2 
 管理到位，保管好自己责任区内的财产 2 
 所负责的责任区安全卫生工作到位 1 

教育教学工作考核标准
项 目 参 数 分 值 备 注
教学任务 认真履行教育教学常规，无学生家长有效投诉 3 
 认真执行学校课程表和作息时间表，无上课迟到、提早下课、随意改课、擅自离岗现象发生 2 
 合理安排教学内容，上课时无“放养式”现象或做与本课教学无关的事 2 
 认真及时备课、认真批改、撰写反思 2 
 认真及时上交各类计划、总结以及表格 1 
 认真参加各级各类教研活动，完成学校规定的各项教研活动任务 2 
 校内学术报告 3分/场 含邀请、组织校外专家
 指导青年教师 6分/人、年 院系考核确定，院系下文为准
出版教材
 国家级规划教材 10分/万字 主编另加50分/部，副主编另加10分/部
 省部级规划教材 8分/万字 
 校级规划教材 4分/万字 以教务处备案为准
 正式出版的电子出版物 8分/部 
教学成果奖
 国家级 特等奖 40分/项 
 国家级 一等奖 20分/项 
 国家级 二等奖 15分/项 
 省部级 一等奖 8分/项 
 省部级 二等奖 6分/项 
 省部级 三等奖 4分/项 
 校级 一等奖 10分/项 
 校级 二等奖 5分/项 包括教学研究与改革单项奖
教改项目 国家级项目 25分/项 
 省部级项目 20分/项 
教改论文 国内核心刊物论文 15分/篇 
 正式出版刊物论文 10分/篇 

科技创新考核标准
项 目 参 数 分 值 备 注
论文 国内核心刊物论文 50分/篇 
 其它正式出版刊物论文 30分/篇 
著 作 专著 15分/万字 
 编著、译著 8分/万字 
 科普 4分/万字 
专利授权及其他知识产权 发明/实用新型/外观设计专利授权 （20/15/10）分/项 
 国外专利授权 20分/项 
 国家软件登记 40分/项 
 通过国家级审定 60分/项 
 通过省级审定 30分/项 
 省级以上科技成果鉴定 60分/项 
科技成果奖
 国家级 特等奖 60分/项 
 国家级 一等奖 40分/项 
 国家级 二等奖 25分/项 
 省部级 特等奖 20分/项 
 省部级 一等奖 15分/项 
 省部级 二等奖 8分/项 
 省部级 三等奖 6分/项 
 市（副省级）科技成果一等奖 4分/项 
 市（副省级）科技成果二等奖 2分/项 
技术转让收入  20分/万元 
科技项目 纵向、横向及国际合作项目 40分/万元 
主办学术会议 国内会议（学会主办） 10分/次 
六、 改革的效果
推行绩效变革一年后，教职工的流失率、离职率显著下降，有力促进了该院校的跨跃发展，将该院校引向了科学、健康、先进的发展模式。
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