竞聘上岗在激发企业人才活力等方面有其独特的优势，但影响其成功与否的因素多元化，需要多个配套制度，一起为竞聘上岗“保驾护航”。其中，薪酬是比较敏感，关键，员工相对关注的一个方面。
一、 薪酬方案公布实施的时机
在竞聘上岗前，薪酬方案根据新的人力资源政策已经制定出来，这时企业有两种选择：
一是在竞聘上岗前，公布实施薪酬方案。这种方式可以使竞聘范围内的员工，在选择竞聘岗位时，对竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价、岗位薪酬等信息有较为全面的了解。由于此时岗位的具体人员和考评结果没有明确，缺乏员工的薪酬档级、学历、工龄等信息，此时公布的薪酬方案，其薪酬测算是对整体薪酬的标准测算，或者是给出整体薪酬波动范围，为高层提供相关决策依据。在竞聘上岗结束后，具体岗位人员确定后，根据竞聘考评结果，确定具体的员工薪酬，进行整体、个体的薪酬测算。
二是在竞聘上岗结束后，公布实施薪酬方案。这种方式使员工在选择竞聘岗位时，可了解竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价等信息。竞聘上岗结束后公布实施薪酬方案，此时岗位具体人员和考评结果已经确定，其薪酬测算是根据具体的岗位人员信息和考评结果，进行的整体、个体的薪酬测算。
两种方式各有利弊，薪酬方案何时公布实施，需要结合企业实际情况决定。
二、 两种方式对比分析
如何针对企业的不同状况，比较稳妥的将竞聘上岗推行下去，是一个关键问题。假设从公司的基层到中层进行大规模竞聘，友泰咨询总结了两种方式的利弊，分析了中基层人员各自的特点。在此基础上，针对各影响因素在竞聘上岗过程中容易导致的问题，给出建议方案。如表1，2，3所示。

表1 两种方式利弊
 利 弊
方式1：竞聘上岗前，公布薪酬方案 竞聘范围内的员工可以更加全面的了解竞聘岗位，从而有利于员工对竞聘岗位进行判断，选择更为合适的岗位，减少机会成本；
从员工角度看，更加公平、合理，接受程度高；
有利于分化公司内部意见分歧；
有利于公司大范围吸引内外部人才；
实施风险较小； 竞聘上岗前所需时间较长；
实际薪酬总额超出预算可能性较大；
方式2：竞聘上岗结束后，公布薪酬方案 便于对薪酬总额进行调节，有效控制薪酬总额；
在相对短的时间内，选拔出合适的人才； 由于员工对薪酬不满，影响就职的可能性较大；
员工在非全面了解竞聘岗位的情况下进行竞聘岗位选择，增加其机会成本；
实施风险较大；

表2 中基层特点
层级 特点
中层 一般企业中层采用年薪制较多，而年薪制与历史水平差异性不大，因此，中层相对于薪酬更关心位子；
中层人选对公司发展比较重要，参与竞聘的岗位相对较少，公司对其需要较为迫切；
对公司的整体情况及各工作岗位的情况相对了解；
基层 竞聘人数相对较多，竞争较为激烈，更关心自身的职业发展，因此，基层更加重视公平、合理；
大多都希望通过竞聘上岗能够改善目前的状况，包括薪酬较低、工作内容不适合自己（人岗不匹配）等；
对公司的整体情况及各工作岗位的情况了解不充分；
基层对薪酬比较敏感；

表3 影响因素分析与建议
因素 易导致的问题 层级 建议方式
竞聘规模 竞聘规模大，岗位变动大，员工排斥可能性大，导致竞聘上岗推行风险加大 中层 时间紧迫方式2，
其他情况方式1、2均可
  基层 方式1
人力资源
管理基础 人力资源管理基础薄弱，导致竞聘上岗过程中的某些工作环节不到位，增加竞聘上岗推行难度，降低竞聘上岗实施效果 中层 方式2
  基层 
执行力
与高层权威 执行力差，高层权威不高，员工服从意识弱，导致员工对竞聘上岗相关的部分制度接受程度不高 中层 方式1
  基层 
决策机制 公司内部缺乏能够快速、正确、统一的进行决策的机制，导致竞聘上岗过程中产生的分歧持续时间过长，难以解决，影响竞聘上岗实施进程和效果 中层 方式1
  基层 
市场人才
获取难度 市场人才获取难度大，导致竞聘岗位的人选达不到合理的人数，影响人才选拔质量 中层 方式1
  基层 
执行者 如果竞聘上岗执行者亦在竞聘上岗范围内，人事与薪酬没有分开，导致徇私舞弊可能性变大 中层 方式1
  基层 
信息透明度 信息透明度低，导致员工参与竞聘上岗的安全感较弱，积极性不高 中层 时间紧迫方式2，
其他情况方式1、2均可
  基层 方式1

某中型机械企业在针对基层员工进行竞聘上岗时，决定采用方式2。由于基层员工数量较大，岗位变动较大，员工对薪酬改善抱有较大期望。竞聘上岗结束时，薪酬方案公布，大部分基层员工认为薪酬方案与其预期差距较大，不能接受，迟迟不接手新的工作岗位。公司只好重新进行一次竞聘上岗，友泰咨询参与了这次竞聘上岗，这次采用方案1，得到了基层员工的普遍认可，竞聘上岗得以顺利实施。但是，第一次竞聘上岗的失败，给企业造成了较大的损失和负面影响。
某快消品公司决定对集团总部职能人员进行竞聘上岗。由于人力资源管理基础较为薄弱，部分中高层在公司的时间较短，权威还没有完全树立起来。因此，友泰咨询和公司执行人员考虑以上因素，决定采用方式1。在竞聘上岗过程中，友泰咨询和公司员工在前期准备工作（定岗定编、岗位说明书编写、任职资格、岗位评价等）投入大量的时间和精力，确保能够制定出合理的薪酬方案，得到员工的认可。最后，竞聘上岗进行的较为顺利。
某投资性企业处于发展转型阶段，总部的关键部门急缺综合性骨干人才，决定通过竞聘的方式选拔合适人才。考虑到时间问题，就采用了方式2。结果岗位申请人数没能达到最低6比1的比例，这不利于合适人才的选拔。本着宁缺毋滥的原则，公司决定调整方案，采用方式1，公开与竞聘岗位对应的薪酬方案，在公司内外部大范围吸引人才，最后参与竞聘的岗位候选人达到比较理性的人数，公司也选拔到了比较理想的骨干人才。
友泰咨询研究表明，在竞聘上岗过程中，企业可将以上分析作为参考，根据自身的实际情况，选择适合本企业的方案，保证竞聘上岗实施的效果，以免给企业造成不必要的影响和损失。

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