1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。

2、招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要。

（1）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是这一过程的两个方面。

（2）如果是某项新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试；如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员，也是考虑的范围之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。

4、在公司制定招聘战略时，应该把企业的使命，愿景及企业的竞争战略考虑在内；因为企业不同的战略将需求不同的人力资源战略与之匹配。

A、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：

（1）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。

（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。

（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。

（5）减少培训成本。

B、如果企业是采用差异化战略：

（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资。

C、如果企业采用的是多元化战略：（1）首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。

（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。

（3）如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。

除了通过招聘新的人员来保证公司业务的完成外，作为人力资源部人员，我们还可以做什么？如何做？才能使公司的人力资源分配更合理，人员需求更合适，成本控制更合理，这是人力资源部门需要考虑和解决的问题。给需求人员的部门一份合情合理的分析，并帮助需求人员的部门找到合适的人员，同时合理配置企业人员……这是人力资源部招聘人员需要思考和行动的问题。