近年来，温州经济的发展引起了世人的关注，特别是国家启动两网改造工程后，给温州电气行业带来了新的发展机遇，越来越多的企业认识到人才资源的匮乏，成为了制约企业发展的“瓶颈”。大多企业解决人才问题，都是到同行业其他企业去“挖墙角”，并有越演越烈之势，同行业的高级人才一挖而空。据统计，柳市镇从浙江开关厂挖来的人才，就有200人之多。浙江开关厂挖来的人才还在柳市开起了同厂联谊会，同业挖人造成了被挖企业的危机，同时给社会带来了巨大危害。由于温州民企发展时间较短，缺乏完善的人才测评机制，同业引入的人才良莠不齐，原厂的技术工人摇身变成新公司的工程师或高级管理人才，磨合期过后有些人才不能适应企业的发展，请神容易送神难，给人事工作带来巨大困难，更可怕的是误用人才会使企业贻误战机。

　　宝光集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题，通过学习“海尔管理模式”，认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论，深受启发，并将这一理念成功引用到了人才选聘中。吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。在这方面，海尔集团曾在9年时间内成功兼并了15家企业，他们向兼并对象注入的不是资金、设备和人员，而是海尔的企业文化，从转变员工思想观念和企业管理模式入手，使兼并企业5.5亿元的亏损扭亏为盈，盘活了14.2亿的资产，海尔人称之为“激活休克鱼”。宝光集团认为无休止的同业挖人不是解决问题的根本，对国家及社会也不利。在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩现象，吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做，在门卫看大门，该研究员掌握铀235的分离技术，此技术属核工业尖端科技。这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑，惟独没有发挥才干的环境和机制。这些人才不正是企业需要的“休克鱼”吗？宝光集团先进的管理模式和优秀的企业文化不正是“休克鱼”的水和养分吗？海尔集团死鱼价格买活鱼吃的理念很快让宝光人在人才选聘中大有获益，先后聘请了几十位落后地区及不景气行业的闲置人才，解决了企业人才紧缺的难题，并且这些人才忠于企业，深知岗位的来之不易，积极工作，刻苦钻研，现在，这些人都已走上了重要的管理或技术岗位，宝光集团在这方面的实践中，成功探索出一条人才选聘的新思路。

　　技术人才“休克鱼”要从不景气行业引入。很多不同的行业技术门类都有相同或相似之处，宝光集团所从事的高压电气行业需要大量的机械专业和电气专业人才。机械专业人才和电气专业人才也是大多数行业都拥有的，宝光集团先后从冶金、矿山、机械等不景气行业聘请了许多闲置人才，开关公司技术部的周天宝工程师就是其中之一，他原为湖北汽刹装置总厂的工程师，该厂经营不善，倒闭后工龄被买断，来到了宝光集团，优秀的企业文化和科研氛围，使他的科研热情被激发，将已有的知识融会贯通，并刻苦钻研新业务，不断创新，使自己的技术日臻完善，成功的开发了“隔离开关”等产品，在专业技术领域发挥着巨大的作用。成功引进的技术人才还有质控部部长张友志、副部长张学强、营销中心销售工程师梁集光等人，他们在工作的磨砺中逐渐成长为技术骨干。

　　管理人才“休克鱼”要从老工业区及落后地区引入。管理是一门科学，没有地区和行业的界限，管理人才的跨地区、跨行业引进解决管理人才紧缺问题，不失是一种最好的办法。开关公司总经理陈铭石原来是东北老工业区矿山企业的负责人，有着丰富的管理和实践经验。由于达到了国有体制下的退休年龄，而他本人身体条件较好，多年的勤奋工作习惯使他闲不住，恰逢宝光正值用人之际，集团领导向他发出诚挚的邀请，在宝光继续发挥他的管理才能，工作中他不断的激发员工的创新精神，利用业余时间向员工讲授专业知识，提高员工的专业水平，并使员工形成一种向心力、凝聚力，开关公司的产值连年提高，真正做到了向管理要效益。跨行业成功引进的管理人才还有真空公司的总经理孙兴忱；成套公司的总经理田俊年；营销中心的项目工程部经理段学峰；柜架公司副总经理郑德新等。

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