根据人才中介机构Accountemps最近的一项调查，在管理者犯过的最严重错误中，有不少与员工管理有关，如：没有建立起开放的沟通渠道，对员工的支持和赞赏不足，对低绩效员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工的不满情绪。认识并纠正这五大失误，对建立一支高效的团队至关重要。

　　错误一:沟通不当

　　通常，沟通不当在管理者所犯的错误中位居首位。根据Accountemps的调查，管理者所犯的错误大约有 20%是由沟通不当引起的。

　　“引起管理问题多米诺骨牌效应的首要原因是企业没有明确的战略或目标，也没有与员工充分沟通，”励达管理顾问公司（Right Management Consultants）的高级副总裁斯特劳德（Joanne Stroud）说，“领导者对员工缺乏清晰的期望。”她建议管理者与员工分享信息，与员工进行坦诚的讨论。毕竟，信息的传递与企业健康息息相关，良好的沟通也有利于在员工之间建立互相信任的关系。

　　但是，管理者需要花费大量时间才能培养起阐述企业目标、与员工开诚布公交流的技能。会计师事务所Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.医疗服务组的主任和共同领导者莱温达（Steven Lavenda），向我们提供了一个重要的经验：“即使企业处于困境，良好的沟通也可以赢得员工的信任。”他说：“如果你什么也不说，人们会误认为自己的工作完成得很出色。你随后还要告诉他们你也不想过于直率。”

　　与交流技能同样重要的是，要建立起双向的沟通渠道。许多管理者只善于向员工传递信息，而不善于倾听。他们也没有培养起一种企业文化，使员工愿意分享想法或对问题给予关注。

　　会计师事务所Blackman Kallick负责非营利组织管理实务的主要合伙人本斯（Genevieve Burns）指出，许多管理者面临这个问题，管理者应该倾听员工的声音。她说：“你必须创造出一种宽松的企业氛围，让员工敢于大胆表达自己的意见。有时你可以告诉他们你将针对某件事情采取什么措施；而有时你只需要说你已经听到了他们的声音，但无法立即做出改变。”

　　但是，不要误认为召开会议就意味着建立了开放的沟通渠道。“与员工一起开会并不代表你们有很好的沟通。”斯特劳德警告说。

　　错误二:支持不足

　　本斯认为，支持不足是企业管理者经常疏忽的一大问题。“通常，当员工没有出色完成工作时，管理者会自然而然地告知员工，但他们工作很出色时，管理者却不会告知，”她说，“你必须认识到这一点，尤其是在业务繁忙季节，你可能只专注自己的工作，但一定不能忘记员工的存在和他们的需求。”

　　要让员工感觉备受重视很简单，只要管理者暂时放下手中的工作，关掉电话，给予他们一定的关注就可以了。

　　管理者也需要坐下来为员工进行长远的职业规划，记住，这是员工非常重视的一种支持方式。

　　提供反馈是另一种重要的支持方式。“大多数管理者不善于提供反馈，”斯特劳德说，“你必须向员工解释为什么他做的事情有效或无效，这可以加深他对自己工作的认识。”

知名管理咨询兼会计服务公司Smart and Associates中的一位领导基尔比（Susan Kilby）提到自己犯过的最大错误之一，就是没有向员工提供反馈。她指出，缺乏反馈可能对员工绩效评估产生负面的影响。她学到的教训就是：“员工需要不断收到反馈，如果你为员工设定具体的、切实可行的目标，并持续对员工的工作进行评估，年终评估时就不会出现意外的结果。”她说：“如果员工的效率低下或没有达到预期目标，管理者却没有告诉他们，那就是管理者的错。管理者应该主动提供反馈，解决问题。”

　　“Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.公司鼓励管理者尽量与员工坐下来一起讨论问题，”莱温达说，“在我们这般规模的公司，很难做到这点，但是你必须记住，员工每年要获得的反馈不只一次。只要管理者能给予持续而合理的反馈，就会起到积极的作用。”

　　提供支持也意味着要让员工参与他们喜欢的项目，了解他们的缺陷，并避免过于严厉的指责。“一些员工刚进入企业时表现良好，”本斯说，“接下来就看员工的潜力如何。但是，如果你愿意花时间和精力和他们待在一起，你就能得到更出色的员工。有时，要经过一段时间员工才能展现潜力。”

　　错误三:对低绩效员工视而不见

　　管理者通常会发现很难对员工低下的绩效进行讨论。实际上，很多管理者惧怕且经常竭力避免讨论不好的绩效。斯特劳德认为，原因之一在于管理者并不知道造成员工绩效低下的原因。“有时也因为他们内心深知他们从来没有真正向低绩效员工提供反馈。”她说。

　　但是，如果企业文化过于强调彬彬有礼和不加批评，将是非常危险的事。如果你对低绩效的员工视而不见，也会对他对团队造成的影响视而不见。但是如果你将阻碍其他员工的人员辞退，就能大大提升团队士气。管理者应尽力了解造成员工绩效低下的根源，并决定是否值得培养这个员工。如果他不值得培养，最好的方法是立即采取行动。“有时，辞退一个人对每个人都是最好的办法。你一定不能什么也不做，”斯特劳德警告说，“对低绩效员工视而不见将极大打击其他员工的士气。”

　　尽量不要为忽视低绩效员工寻找借口，比如很难找到替代者。大多数情况下，管理者需要鼓起勇气辞退那些屡屡影响团队效率和绩效的员工。正如莱温达所说，“如果不对员工的工作提供建设性的批评，你就不是在培养员工。”

　　“我过去常常害怕将员工叫入我的办公室告诉他们做得不够好，”本斯说，“但我已经明白如果员工可以收到正确的反馈，他们往往会对你表示感激，并认识到你告知的有关事实。当你发现他出现转变，绩效开始上升时，对你们双方来说都是积极的响应。”

　　错误四:雇用技能不配套的员工

　　如果用人不当，雇用的员工缺乏相关岗位要求的技能，企业将付出昂贵的代价。“以前，我们在这方面犯过不少错误，”莱温达说，“原因在于，如果员工没有立即达到要求，你便会想给他们一次机会。”

　　“企业常常感觉缺少人手，”本斯说，“你觉得必须雇用新的员工。但大多数情况下，如果你感觉新员工不适合某个岗位，结果会往往真的这样。你必须确认他拥有相关技能。”

　　“我们已对招聘工作投入了更多的关注，”她继续说道，“你雇用的员工必须兼具技术和人际交往的才能。你可以要求员工其中一方面的才能更出色些，但不应过度忽视另一方面。”

　　一旦用人不当，管理者往往会拖延处理，因为他们深知在业务繁忙季节进行改变将会对现有员工（他们需要承担额外的工作）的心理造成负面影响。莱温达说：“我知道如果不是万不得已，最好还是不要立即采取行动。”

其他技巧包括：当外部人员更具才能时，不要进行内部招聘，且不要仅仅因为某个人具有与你相似的背景就雇用他。

　　错误五:意识不到员工的不满情绪

　　很多员工都会直接表露他们对工作的不满。问题在于，他们往往只是对相邻的同事和同一团队的成员如此坦白，而不是对管理者。通常，只有在员工递交辞职信时，管理者才知道员工的不满。

　　管理者常常犯以下错误：没有发现员工不满的信号，没有发现员工将要离职的迹象，以及没有清楚了解员工的处境。

　　斯特劳德指出，要确保员工产生高绩效和对工作感到满意，归根到底需要管理者设定明确的目标，并提供反馈。管理者有责任帮助员工设定切实可行的目标，并指引他们努力达成目标。否则，企业将缺乏明确目标，员工也将缺少挑战和动力，上班的目的也仅仅是为了领取薪水。“管理者应该让员工觉得他们的工作意义重大，并确保他们理解企业的目标。”斯特劳德说。

　　此外，管理者应定期与员工进行交流，避免员工辞职时才感意外；并对引起员工不满、士气下降、忠诚度降低的原因进行评估；管理者也应对员工以礼相待。“如果不对员工礼貌相待，他们就不会很好地进行反馈，”基尔比说，“我们花了大量的时间待在办公室里，也希望员工会开心地待在那儿。”莱温达也同意这个观点，他认为只要想想自己作为员工希望得到什么对待就会明白。“我知道自己期望得到什么样的对待，并且会在与员工打交道时牢计于心。”他解释道。

　　在业务繁忙季节，许多管理者没有足够的时间针对所犯的错误而改变策略，或者预防错误。但是，如果管理者能花些时间学会如何更好地与员工进行艰难的对话，以发现问题的根源，找到真正的解决方案，一定会大有收获。

　　通常，管理者最终会成为帮手、可依赖的同事、导师和教练。无论与员工之间是何种关系，管理者都需要主动在员工的工作上花费时间，并提供指导。管理工作是与人相关的工作，管理者通常需要掌握一些全新的管理技能。

　　莱温达简单总结了进行有效领导和管理的关键因素：“沟通、鼓励、合理的指正，以及友善对待下属。”“我们在这方面正做得越来越好，”他说，“但仍有改善的空间。”

http://www.cpmta.com/pmrc/report/2011/index.asp