<<人本管理之系统和谐论>>

随着中国经济的发展，人本管理已成为现代企业的一条黄金原则。不管是国外还是国内都在强调人本管理。十六大以来，“以人为本”更是席卷了神州大地。但是，一直以来，人本的观念都停留在表象层面，理论没有更深层次的发展。而笔者认为人本管理应该是“以人为本，以德为先，人为为人，无为而为”。“以人为本，以德为先，人为为人”，此人本管理的理论由东方管理学界著名代表人物，复旦大学苏东水教授提出。笔者认为，在我们谈以“以人为本”时，最重要的就是要有系统和谐的观点，只有在系统内讨论这个问题才能从本质上把握“以人为本”这样的人本管理才够完整，才适合中国当代的实际情况。而仅仅停留在“人本管理”阶段的理论不够完整，且仅仅提出重视人却没有提出怎么样去做，容易让管理层找不着方向，缺乏明确的目标。所以只能是观点，不能称其为理论。而且我们也看到，中国当今的实际情况是，不管是政府还是企业，往往是只提出了以人为本，重视人的口号，在具体做法上却另人不敢恭维。
苏东水教授提出的“以人为本，以德为先，人为为人”的人本管理理论又称为“三为管理”。其分为三个方面：
1． 以人为本
所谓“人”，就是处于管理系统中的人。人是组织中最活跃的因素，任何组织都离不开人。所以以人为本就是要求我们以人为中心，把视线由物转向人。来提高人的积极性，开发人的潜力。从而提高团队凝聚力，塑造高效率的团队。
目前，以人为本已经被社会各界所重视。但是，我们并没有找到一条合适的途径去做到以人为本，只是看到了人的重要，把以人为本提上日程。所以，“以人为本”只是一个起步阶段，是管理理论发展的开始。要使人本管理理论向更深层次的方向发展就必须探索如何实现以人为本，实现人的价值与社会的发展。
2． 以德为先
在苏东水教授提出的人本管理理论中，提出了“德”的因素。“德”就是人的品德，修养。“以德为先”就是指“修己安人”，要求管理者必须有健全良好的品格，用人格魅力来管理。
儒家提出了著名的“修身，齐家，治国，平天下”的命题。从这个命题可以看出，中国古代管理思想的逻辑起点是“修身”，也就是自我管理，对自我的修炼。“修身，齐家，治国，平天下”其实质是“安人”，这是理想化的管理方式。“修己”，“安人”是一种人性化的根本性的管理方法，其建立在牢固的哲学基础上。儒家强调通过管理者道德威望的感召与示范，在无形中影响管理者，通过提升管理伦理力量来“安人”，从而使社会与人际关系处于最佳状态，进而达到大同社会的理想境界。
3． 人为为人
苏东水教授认为：“正人必先正己”，每个人都要从自身出发，首先注重自身的行为，然后从为人的角度，来调整自身的行为，创造一种良好的人际关系和激励环境，使人们能在这个环境中充分发挥自身的能力。
“人为为人”与儒家的“内圣外王”是完全一致的。其揭示了管理学之本质的核心命题。它是由“人为”和“为人”两个命题所组成的综合命题。“人为”就是人的行为，作为，中国哲学重视人的道德和行为的可塑性，这为人的发展提供了广阔的可能性。“为人”是“人为”所要达到的目的，也是“人为”所考虑的角度，所瞄准的方向，所遵循的规范。
另外，作者在苏东水教授的基础上为之扩充了一点
4． 无为而为。
“无为而为”的思想来源于老子“无为而治”。〈〈道德经〉〉中讲“道常无为而无不为。侯王若能守之……天下将自定。”这里阐述了一个极为重要的管理思想，就是要遵循自然规律。作者认为“无为而为”就是要我们建立一种和谐的系统。使系统内的各个要素和谐发展。
系统观点：在彼德。圣吉〈〈第五项修炼〉〉中，管理大师重点就是在讲系统的观点。其研究开始于其导师Jay Forrester关于系统动力学的研究。大师从根本上给我们具体讲解了系统的观点。系统的观点要求我们在看待问题时要看到整体，且动态的去分析问题。我们知道系统是由各个系统因素所形成的动态状态。系统内的各个因素是相互联系，相互影响的。往往一个因素的变化会直接影响另外因素的变化，而这些变化的因素又会接着去影响其它的因素。所以我们要动态的去分析系统内各个要素的变化情况。
我们讲的“以人为本，以德为先，人为为人，无为而为”正是一个系统的观点。在这个系统当中，人处于核心地位，正是“以人为本”所要求的状态。人通过自身的完善即“修身”，进而去影响其他的人的行为。通过个人魅力和平地管理其他人。同时这个系统的环境正是靠“德”的因素去调和处于核心地位的人的行为。虽然在现代社会中我们认识到由于“德”是软性管理因素，我们需要其它各种规章法规的约束。但是，从跟本上讲，规章法规的约束并不能从跟本上解决问题。同样会由于道德缺失而造成对系统的破坏。规章法规只能是在道德水平低层次时起到一个对系统破坏力的制约作用。在现实中我们也可以看到。由于一些法规的建立，使人们的行为缺少感情，以及道德的驱动，成为赤裸裸的法规驱使下的被动行为，进而又使道德水平下滑，使系统整体的水平不是提高而是降低。所以从跟本上讲系统功能要靠道德因素才能达到最大。人的本性也只能靠道德去引导，使人类迈进更加文明的时代。靠政策法规的作用，人类的未来只能成为灰色。
作为一个系统，其本身总是通过自身的运动，最终达到一个最佳状态，即我们讲的和谐状态。当达到和谐状态时，系统静态的效能常不是最优，但是从从长远来看，却是系统效能最优所要求的。我们讲和谐，正是一个系统内的和谐。关于和谐，其实在德鲁克《公司的概念》（第一版出版于1946年）一书中已经提到“自由社会的领导人的当务之急就是重提和谐的概念，重新建立一种既不同于大一统原则，也不同于多元论的社会哲学。这种社会哲学不仅能看到个体，也能看到群体；不仅能看到部分，也能看到整体；而且能看到它们之间相互依存的关系。”《公司的概念》出版于1946年，虽然是针对美国的资本主义社会而言的，但是对于中国现在同样有借鉴意义。我们现在不是也在向自由社会迈进，我们不是也在提和谐的概念，我们不是也在加大社会哲学的研究，在重构社会哲学体系吗？德鲁克讲“这种社会哲学不仅能看到个体，也能看到群体；不仅能看到部分，也能看到整体；而且能看到它们之间相互依存的关系。”我想对于我们中国的实际，这就要求我们不仅能看到群体（我们一直以来都在强调集体），也要看到个体；不仅能看到整体，也能看到部分。作者只是感叹管理大师竟1946年就深刻地认识到我们现在正在解决的问题，并给我们指明了方向。
系统的和谐状态其实正是“无为而为”的状态，在这个时候我们不需要在给系统施加过多的外力，系统的发展完全来源于系统的各种因素的调节力。是系统的动力驱使系统达到一个和谐的状态。正如纳什均衡一样最终系统整体的效能达到了最大化。
对系统内各要素的评价问题。我们在评价系统内各要素时，我们不能看到表面的现象，而要从本质上对各要素进行客观的分析。同时，要慎重的对个各要素进行分析，因为各要素也是相互影响的，对一个要素的评价往往会引起其它要素的反映。正如差度问题（见下文斜体）。我们也要认真分析评价对其它要素的影响度。要使之差度保持在一个有效的范围内。否则，很可能使系统产生一系列不良反映，而这种影响因其是伴随着时间滞延而出现的，所以往往我们会忽略我们所做的评价对未来的影响。总之，在我们以系统观点来分析时，我们都要考虑各要素之间的相互影响关系，不能孤立的看问题。
差度问题是作者在进行管理评价与决策——层次分析模型一次讨论中发现的一个问题，目前而不清楚当前的研究情况，所以此处的差度问题仅是作者的一个观点。在层次分析模型中我们对评价的各个因素赋以权重来得出整体最后的综合得分。典型的例子如大学生面对的综合素质的评价体系，在这个体系中，我们把素质主要分为智育，德育，体育三个方面，给其赋以不同权重最后计算出综合素质的得分。但是，作者认为综合得分高者并不一定是最优秀者，也并不一定是一个人的最佳状态。正如一个学习优秀的大学生却同时又是一个杀人犯的问题。他的综合评分并不一定低，但由于德育方面的缺陷而最终导致巨大的破坏作用。所以作者认为我们在评价类似的问题时，应该看到各个因素之间的差，其差不能超越一定的限度。否则，其当前状态没有达到和谐，未来状态也不能达到最佳。正如当前我们所看到的许多知名人士，演员，学者为了达到看似是效能最大状态，而牺牲健康这个方面的因素而永远的离开了我们。那么，他是否是损失了为人们在提供更多奉献的机会呢？我们为什么不看到健康因素已与其它因素的差距加大而暂且放弃当前更大的效能发挥，进而调和个因素之间的力度关系，使其能为我们作出更大贡献呢？这是作者对差度问题的一个初步认识。
总之，人本管理必须上升到系统的高度才能把握其实质。“以人为本，以德为先，人为为人，无为而为”组成了一个符合逻辑的链条：管理的对象是人，管理的哲学基础是人，管理的起点是是“人为”，管理的目的是“为人”，管理的最告境界是“无为”，就是要达到系统和谐。
中国古代有着优秀的文化，我们需要不断继承和发展。和谐系统应成为我们的目标。正如中国的太极，无形而有形；散文，形散而神不散。作者相信，我们“无为而为”的和谐系统观点一定会向太极和散文那样取得辉煌的成就。作者也期待着人类社会达到和谐系统的状态，使人类社会迈进更高层次的文明。

参考文献：《第五项修炼》 彼得。圣吉
《公司的概念》 彼德。德鲁克