一、影响企业吸引人才的外部因素。

　　分析外部因素主要有地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度。

　　地点对吸引人才的影响是显而易见的。这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。

　　很多内地优秀企业没办法，为了吸引高级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集团。另外象很多只要企业象江中制药、 昆明制药(行情 股吧)等内地优秀企业都将营销中心搬到了上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。

　　当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡”政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才。

　　中高级管理人才在选择一个企业的时候，行业前景是一个很重要的因素。笔者有一个客户，管理水平和效益不怎么样，但是因为处在朝阳行业－其产品与健康有关，所以每次招人，都还能招到优秀的管理人才。很多人都说是冲着这个行业的高速发展前景去的，虽然现在收入一般，但是进去可以锻炼一把，将来可以跳槽去更好的企业。象保健品行业，因为在走下坡路，所以吸引高级管理人才就很难，因为整个行业增长很慢，甚至没有增长，企业、个人再怎么努力，也很难有合理的回报。所以，到人才市场一看，就会发现，热门行业如电力、通讯等门庭若市，而冷门行业如采矿等行业就是门可罗雀。

　　人才市场越发达的地方，对人才越有吸引力。有些城市虽然地处沿海，交通方便，收入水平也不低，但是对人才就是没有吸引力。问题何在？仔细一思考，发现原因在于人才市场并不发达，好的市场化的企业并不多，对中高级管理人才的需求量很少。绝大多数收入水平高的单位都是一些国有垄断单位，如政府部门、银行、电力、电信、事业单位。这些单位用人体制并没有市场化，几乎不在人才市场招聘中高级管理人才。中高级管理人才来到这里后安全感不强，因为如果原单位效益不好，想跳槽的话，都没有什么好去处。地区期望收入水平不高，风险很大。

　　二、影响企业吸引中高级管理人才的内部因素。

　　分析内部因素相比外部因素更多，也更加重要。

　　内部因素主要有企业品牌（企业在人才市场的知名度和美誉度），企业发展前景，薪酬水平，领导魅力，和人力资源管理体系完善程度。

　　国外人力资源管理咨询公司曾经做过系统调查，发现人们在选择进入哪一家公司就业时，主要考虑的因素是企业的品牌和声望。因为，求职者在进入一家公司前，双方的信息是不对称的，应聘者对公司的内部信息知道的很少，也不知道企业的真实管理水平如何，这时，他只能通过企业的外部名声来做决策的信息依据。一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素质的应聘人员一般还是不太愿意进入这样的公司，因为他很不放心，觉得风险很大。所以，在人才市场名气越大的公司一般越容易招到稀缺的中高级管理人才。

　　很多情况下，应聘人员进入一家企业看重的是他的发展前途。百度在上市前，知名度并不高，薪水也一般，但是因为李延宏“讲故事”“描绘前景”的能力很强，所以从国外大公司挖到好几个高级管理人才，工资给的比原来的公司还要少。靠的就是企业美好前景的吸引。

　　薪酬水平对人才的吸引力是不言而喻的。一般是薪水哪里高，人才就去哪里。近两年，因为对中高级管理人才的需求迅速增大，而供给有有限，所以人才价格一路飙升，年薪百万前几年很是轰动，但是现在已不是什么新闻。企业要吸引高级人才，就要舍得支付高的人工成本。但是，作为老板也不要迷信金钱的魅力。真正的高级管理人才看重的往往是事业平台，往往是事业成就感和老板的尊重。对金钱的价值看的太重的人，往往是危险的人才，是不值得信任的人才，因为这种人随时有可能“反水”，投奔竞争对手。

　　领导魅力对于吸引高级管理人才特别很重要，因为这些人才都是直接同老板打交道的人。笔者在做咨询的过程中发现，经理人离职的绝大多数原因是因为和老板合不来，感觉沟通很困难。有的就觉得老板很不尊重自己，有的觉得老板太自负，听不进专业意见，有的觉得老板素质太低，动不动就骂人，等等。归结起来，就是有些企业领导并不具备真正的领导力（leadership），情商太低，不懂得如何带队伍。

　　人力资源管理体系完善程度也是高级管理人才选择一个企业的重要参考因素。有些高级人才很看重企业能不能提供持续的培训，有没有相对规范的绩效管理体系，因为他们不想“只付出，不吸收”。没有培训，他们觉得自己的职业竞争力就会难以持续提升，这样他们对前途就会有一种恐惧感。没有相对规范的绩效评估体系，他们就会觉得自己的贡献不一定会得到公平的汇报和承认。

　　所以说，企业要吸引一流的中高级管理人才，必须进行全面、系统的改进和提升。只有这样，企业对外部人才才会有“招之即来，来之能战”的吸引力。