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HR精英访谈录： 乔建平：偶然与必然 作者：星月影 版权所有，谢绝转载
人的一生有许多偶然，也有许多必然。偶然与必然象一对孪生兄弟，辩证而存。
对于乔建平来说，五年前从土建工程师到万科的培训师是一次选择的偶然，创
办Coachsky是一次灵感的偶然。 在生活之中，乔比较率性，自然，颇有点庄子的味道。乔内敛，不多言语，在
我所给予的性格形容词中，他描述自己，坚持、细心。“只要能够坚持，就一定
会成功。”这句话，也正是他从一个工地队长到大型房企培训经理的一个好的诠释。 比如他会不断总结过往的培训，他会在午休时间的MSN上挂上“开发课程勿扰”
的字样，他也会在不爱读书的日子里向你强力推荐《Seven Habits of Highly
Effective Executives》。随意、简约属于生活，责任感和严谨是对待工作和人
生的态度，这应该就是偶然和必然之间那个玄妙的点吧。 而立之年的乔建平在谈到自己的经历时，很坦率地说，自己很羡慕那些敢于挑
战自我的人，如果有一天离开培训行业，告别了稳定的中产生活，最想从事的职业
是销售，或者开一间酒吧。 ……延长线……
问：谈谈五年的经历？以及你是怎样走入培训行业？所学专业。
回想5年前的我，扳着手指算算，应该是进入万科半年了。那时候的我，也许是刚
刚知道培训是怎么回事情。我在学校里学的的工民建专业，97年毕业就来到深圳，
在上海宾馆对面的一个工地上做着小小的工长，带领工人们冲在深圳建设的最前
线。两年的工地生涯，铸就了我能吃苦的性格。
可是我待的施工单位是家国营单位，活很多但效益却太差，记得印象最深的是年
终奖金没钱发，公司给每个人打了“白条”。日益艰辛的生活和不甘如此的我，
总是在寻找机会离开。
一个非常偶然的机会，在CJOL上看到了万科在招聘结构工程师（当时还不知道万
科这家公司），自以为在工地上干了两年，足够胜任，于是就投了份简历。不到
一个星期，就收到万科的电话，说去面试。
去了，才知道应聘结构工程师，万科没答应，但是他们却急需一个有工民建背景
的人去做专业培训。呵呵，如此阴差阳错，几轮面试之后，竟然被万科录用了。
从此，一个蓝领做了白领。
在万科一共呆了四年时间，回想起这四年，从一个上台就脸红到在万科被评为
“最受欢迎的讲师”，在这四年里，我成长的很快。
2003年初，觉得翅膀硬了，想飞了，就进了金地，直到现在。 问：今天Coachsky在业内已有不小名气了，当初有否想过这么大？CS的成长历
程？你希望未来Coachsky是什么样？有无具体规划？
CS创办于2002年1月，当初办CS也纯粹的是好玩，没想着会怎么样。当时办CS
没有花多少钱，所以一直都能坚持着。
后来，慢慢上CS的人多了，感觉越来越有压力了。曾经想到过把CS办成最优秀
的培训网站，也曾经想过把CS当成自己的事业，甚至曾经想到过把CS给封掉，但
这些曾经的想法都没有成为现实。我想现在这样挺好，不为名不为利的CS，就这
样挺好。 问：你应该算是中产阶级啦。你的中产生活是怎么样的？人们常羡慕中产人士，
你认为苦衷是什么？
不知道影子对中产阶级怎么定义？来深圳7年多，反正有房有车，月收入稳定，
比起很多同龄人，我应该过着还算不错的生活吧。在我看来，生活永远只能排第
二位，而工作永远都是排第一的。
我很欣赏那些辞去稳定工作的朋友或同行，或开顾问公司或当自由讲师，当
然他们有些人能够迅速成长，也有些人又回到企业。但不管怎么说，他们都曾经
尝试过，而自己却没有下决心去尝试，所以有时候也挺恨自己，为什么自己的工
作总是一帆风顺，没有任何挫折？也许有了挫折，说不定我也下海了。。。。 问：假如有一天离开培训行业，你会选择什么？
如果自己当老板，最想开的就是一家小酒吧~~~ ……对话视点……
问：培训是增值、如何让员工增值？
培训肯定是增值的，这点我想无须争论。但“值”这个字，我们可能需要好
好探讨一下。是培训值得投资么？个人不这么认为。
每举办任何一个培训，从来不希望培训让员工改变什么，而是希望员工参加
培训以后，自己能做改变！记住，是员工自己要改变，而不是因为参加了培训
而改变。作为培训经理，所有能够做的就是创造员工要改变的环境和契机，所
以我们很少做培训评估，更不用做任何培训投资分析。与其花这个时间做评估，
不如更好地投入精力去设计一次培训课程。 问：金地留住人才的策略？
因为涉及到公司的政策，不好过多评价。但是两点值得关注，一是重点人才
的激励与奖励一直是公司的人才策略重心。第二是实行人才任用的甲A甲B制也
是公司人才策略的一个亮点。 问： 如何做好培训的考核？考评结果与员工晋升的接口？
问题一里曾提到过我是怎样看到培训考核和评估的，这里再补充一点：如果
培训经理把重点永远都关注在培训考核里，他一定不会是个好的培训经理。目前，
公司的培训还没有找到与晋升的直接接口，因为企业的培训体系不会那么健全，
而且人事任命有很多很复杂的因素，培训做得再好，想必也只能提供晋升的一个
充分条件吧。 问：有没有试过一些失败的培训课程？
当然有过培训失败的案例。总结经验有两条：
1、 讲师的经历不能做为你选择讲师的理由。
2、 别人对讲师的评价不能当成你选择老师的理由。 问：怎样量化人力资本投资与收益之比？
好像跟第一个问题和第三个问题有点类似。如果把培训的投资分析上升到人
力资本投资的高度，我想我的观点还是一样。突然想到一个比喻，父母培养小孩，
想必大多数的父母不会计算投资回报率吧？
为什么呢？
父母觉得对小孩花再多钱都是值得的，因为孩子是自己的，能看着孩子健康
长大，做父母的就会觉得心满意足。注意，父母是否心满意足衡量的标准是孩
子的健康。
这种关系我们再来对应企业与员工的关系。如果企业对待自己的员工就象
对待自己的孩子，会计较投资回报率么，不会，企业也许只关心一个话题，员
工在企业里健康么，工作开心么？想想，这是一个怎样的企业。我为这个企业
感动！
可是现实中会有企业对待员工象对待自己孩子一样的吗？没有，大多数企
业都不会象对待自己孩子一样对待自己的员工。按照皮格马利翁效应，你是
怎么对待你的员工，员工就会有什么样的结果。所以，你可以想象员工对待
一个这样对待自己的企业会怎样呢？
企业的培训部门，也许我们真该想想这个问题。 问：能够详细谈一下你所组建的培训体系吗？
提供了以下这张培训体系规划图。这个问题其实最泛，培训体系永远都
不是个独立的体系，永远也不是个静态的体系，我一直信奉一条原则：把
培训的各项工作建起来了，你的培训体系也就建起来了。
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