项目最紧张的时候，开发组为了不让测试组等待，主动坚持每天晚上加班修改完所有的缺陷。因为很多人要工作到半夜，所以第二天往往不能按时上班。

　　但是，小M发现有个新加入项目的员工小B居然“浑水摸鱼”，即使晚上没有加班，第二天也不准时上班。为了保证公平，他要求项目每天记录加班和考勤情况。

　　果然，小B照例没加班又晚到了，小M当众批评了他。小B不太爱说话，听着批评也只是低头不语，小M认为他认识到错误了。没想到，第三天小B干脆不来了。小M打了电话了解情况，小B说自己昨天加班很晚，今天不舒服，需要休息。

　　原来项目组团结和向上，气氛很好，而小B的这种行为不仅破坏了整体氛围，还是对自己的挑衅行为。但是，小M又找不出什么理由拒绝小B的要求。这个刺头，还真难对付!

　　果然，项目组中一些人觉得不公平，已经开始有怨言，如果不解决这个问题怨气会蔓延。带着烦恼小M与顶头上司S总通了电话，抱怨B的行为，抱怨没有权利。

　　S总问小M：“你需要什么权力呢?项目奖金的发放，政策范围内项目经理都可以做主;晋升的提名和推荐也充分考虑了PM的意见，你还需要什么?”

　　小M说：“我想换一个人!”，S总说：“可以给你调换一个人，但是至少一周的时间，你来得及吗?”

　　小M说：“来不及。但是对小B的这种行为，总要有个办法管一管吧!”

　　S总：“违反了考勤制度可以处理，但考勤制度不能违反政策法规。况且，你保证小B知道项目组的考勤规定吗?”

　　这倒提醒了小M，项目组因为工作节奏特殊，考勤制度比较随意。加班晚可以第二天晚来是约定俗成的事，没有明确的文字说明。

　　S总说：“小B我了解一些，是有点个性，但工作成效还算不错。你应该根他好好谈一次，听听他的看法。”

　　小M接受了S总的建议。但经过前面的对抗，两个人相互看着不对眼，要找他一对一地谈话，小M心里还真有点不情愿。

　　为了给谈话作准备，小M从小B原来的项目经理那里了解了一些情况，知道小B还是有很多优点的。然后他再找到小B。见面的气氛很尴尬，小B一直低着头不说话，摆出“任你风吹雨打、我自巍然不动”的架势。但是，小M并没有开口就谈迟到的问题，而是说了很多别人对他的正向的评价，然后问小B：“为什么在这个项目中你表现的不如人意，是不是我做错了什么呢?”　　听到这些，小B有点出乎意料。他终于抬起了头，看着小M，打开了话匣子。实际情况根小M原来想象的不一样。原来，小B开始并不知道只有加班了第二天才能晚来的“潜规则”，看到好几个人都晚来，也就一起迟到了。但是，小M当众的批评让他很不服气，别人迟到没事儿，自己迟到了就要挨批，感觉既委屈又沮丧，认定是小M跟他过不去。因此也不想好好干了，后面的行为其实都是在赌气。

　　知道了这一切，小M觉得自己真的将问题复杂化了，也许早先问一下原因，提醒一下，而不是上来就当众批评，就不至于闹得那么对立。对刺头员工，客观全面的评价，真心的关心和爱护，可能比针锋相对的管教更有效。