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“猎头”订单难履行 关键的问题在于，中国的企业要突破人才困境。 一些知名的猎头公司在中国的处境有些喜忧参半。喜的是客户的需求很大，很多企业希望通过它们找到理想的高端职业经理人，猎头公司的咨询顾问们一个个忙得不亦乐乎；但忧的是理想中的人才总是在“众里寻他千百度”之后，仍然难觅踪影，猎头公司因此很难圆满地完成客户的要求。套用通行的术语来说，猎头公司的接单率很高，但是订单履行率比较低。 当然，猎头公司最愿意谈的是他们成功找人的故事，让一个猎头承认他的订单履行率低，不亚于自拆台面。这还不仅仅是名声的问题，关键是“收不到钱”。搜寻工作开始时，猎头公司一般会收少量预付款，招聘成功之后再收取相关提成（有时高达招聘对象年薪的1/3）。 毫无疑问，猎头公司不想看到如此低的“订单履行率”。但很多时候，这种情况也是无可奈何。从接到客户的订单开始，猎头公司一般需要3～6个月的时间来完成，这期间市场的环境变化可能会改变客户的人才需求。另外，企业高层管理人员的职位变动成本相对较高，往往需要很长一段时间才能决定。当然，关键的原因是目前企业的用人标准在不断提高，这给人才搜寻工作增加了难度。10年前跨国公司在国内寻找人力资源总监时，只要外语过得去，有个一年半载的工作实践就很好了，现在候选人的素质、业绩、国际化视野等等都需要考量。毫无疑问，企业和猎头公司必须共同面对的人才困境很大程度上是这种“水涨船高”的结果。
一般来说，“企业今天下了订单，明天就恨不得有合适的人上岗”。猎头公司海德思哲的一位咨询顾问认为，在中国市场上找到合格的职业经理人一直都不是一件容易的事。尤其是跨国公司本地化的过程中，随着外派人员数量逐渐减少，在启用本地人才的时候就会发现他们的资历不够，最终导致高端人才青黄不接。猎头公司Amrop Hever的一位合伙人认为，中国制造业的繁荣时期还不够长，尚未产生足够数量的高层次及经验丰富的人才。典型情况下，他们的年龄应该在35至45岁之间，拥有在西方企业的良好管理记录。 与以往猎头公司大多服务于跨国公司不同的是，随着中国经济的快速增长，一些优秀的本土企业也开始加入到人才争夺战中。也许今年没有比TCL集团招募2200名国际化人才更大的“订单”了，这是TCL经历近两年的一系列并购后的巨大人才缺口，由几家猎头公司集中作业。但是，仿佛等不及猎头来履行订单，TCL董事长李东生就率数位高层集体亮相，拉开TCL全球人才招募的大幕。其中350人是为TCL与汤姆逊的合资公司TTE准备的，收购了阿尔卡特手机业务的TCL移动通信需要1000人，剩余的将由TCL家电、数码、白电等事业部分享。想一想猎头公司紧巴巴的“国际化人才库”，这几乎是一桩“不可能完成的任务”。 解决人才困境的一个最好的办法是不给猎头公司下单，靠企业内部培养完成。施振荣给ACER挑选的CEO不是猎头公司推荐的，而是在ACER工作了多年的意大利籍的兰奇（Gianfranco Lanci），此人曾任欧洲运营部门主管。 中国惠普公司人力资源副总裁张国维对企业雇佣猎头公司寻找人才有一个形象的说法——“只摘桃子不种树”。无论是内部培养还是外面聘请，如果企业不规划好人力资源，就会时时处于“人才困境”中。在跨国公司，人力资源的规划相对要更为制度化一些，而中国本土企业在人才规划方面还落得很远。 人才规划是一个长期的过程。以生产工控机为主业的研祥智能就是一家。该公司董事长陈志列希望自己的企业能做到“职业经理人操盘”，即让称职的职业经理人全权管理公司，配以相应的激励和奖罚措施。这家有11年历史的公司，职业经理人“操盘率”达100%，直接归陈志列管的人不过10个。但陈志列认为，这需要时间，制度的改进与人的磨合并不是简单的事情，没有10年的时间，这项制度根本无法建立起来。目前，研祥公司里80%以上的中高层经理是1995年以前进入公司的。 但猎头已经是许多企业绕不过的一个步骤。一个公开的秘密是，高级经理人对猎头的电话都不会拒绝，他们都与猎头保持经常的、良好的联系，即使他们在公司工作得很开心，也会不定期地将简历发给猎头。但即使中国的一些经理人跟猎头有这样的联络习惯，猎头也不见得就能“打保票”，但凡遇到没有做成的案子，他们往往归咎于招聘企业期望值过高、操作手法不专业等。 高层职业经理人员的需求与企业的战略选择相关。很多企业在选择新业务的时候，总要面对缺乏领军人物的困境，很多情况下，可能因为合适人选迟迟不能到位而导致业务发展受挫，浪费大好的市场机会。不管订单履行率高低如何，猎头公司可以在短时间内帮你解决问题，但是建立一个良好的人才培养机制才是企业必须要做的长期功课。
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