24日，东方今报与博目管理顾问公司等主办的“中美2005员工激励与团队活力高端论坛”在未来大酒店如期举行。一场关于“认可、责任、敬业和忠诚”的精彩对话就此展开。国际知名员工激励与绩效管理专家切斯特·艾尔顿，中国首位人力资源管理博士、人大教授刘昕等四位管理专家同与会者进行了面对面的交流。其中，切斯特的“胡萝卜管理”给与会人员留下了深刻印象。
论坛的主题是员工激励与团队活力。会上，切斯特·艾尔顿与马克斯·布朗两搭档一唱一和，谈笑风生。二人演讲中不忘随时激励听众，橙色的胡萝卜、精美的书籍、玩乐的飞盘，把现场听众的积极性最大限度地调动起来。

观点

切斯特·艾尔顿：24个胡萝卜的管理

如何激励员工打造有活力的团队？切斯特的答案是“24个胡萝卜”。
什么是胡萝卜？胡萝卜，在管理学的范畴中，寓意为有效的赏识和奖励机制。能力是否得到认可影响着员工改换门庭的判断。所以，为了留住卓越员工，领导者必须在企业内部营造胡萝卜文化。
怎样给胡萝卜？切斯特给出了几条嘉奖和赞扬的建议：
口头表扬：每周至少要公开向每一位员工表示一次口头表扬与感谢。一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言。
非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅游到请客……至少一个月嘉奖一次那些为你创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4。
正式奖赏：如果某位员工的成绩使公司走向一个新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。

刘昕：激励员工，不学韦尔奇

中国人民大学教授刘昕语出惊人：我们不学韦尔奇，残酷的末位淘汰、绩效考核，会使很多人诚惶诚恐，不得安宁，也无法发挥所长。
对于不同员工，应该使用不同的激励手段。对于不成熟的员工，以失业或者惩罚等压力驱使其进步；正在走向成熟的员工可以用薪酬、福利、晋升等利益驱使其进步；而对于成熟的员工，就需要用胡萝卜——内在价值驱动其前进。激励也是因人而异的、因企业而异的。
?荩?荩加里·贝克思通：十有九人认为自己得到的激励不够
加里教授出具了一项盖洛普公司的调查结果，调查对象十个里有九个人说自己在工作中没有得到足够的激励与表扬，而他们大多都没有提及钱。其中，有81％的人是为了保持自己的工作信誉，76％的人是因为工作重要，66％的人是为了得到激励，只有15%的人是为了更多的钱。
在进行绩效管理中，首先，要让员工知道你对他的期望，让员工知道自己该做什么，怎样去做；其次，要给予员工足够的资源和合适的工具；再次，让对的人去做对的事，才会更有效；最后，别忘了适时为员工喝彩，让他们可以微笑着去做下一件事情。

夏祖浩：职业规划并非画地为牢

夏祖浩博士讲述了如何进行职业规划，对于个人来讲，职业规划首先要认识自我、认清环境、设定目标，设定职业领域并非画地为牢，而是集中火力寻求突破。
人才分为六个类型：现实型、传统型、研究型、艺术型、社会型与企业型，找对方向，职业规划更容易。

争论

胡萝卜要不要加大棒？

切斯特认为，胡萝卜的力量是无穷的。虽然人的肤色、地域、年龄、工作不同，但是得到尊重和认可的心情是相同的，好面子不是中国人的专利。
刘昕认为，管理者应该运用胡萝卜政策，但同时要举着鞭子，奖罚分明才有效。
更多时间应花在绩优还是绩差员工身上？
现场一位听众——某公司人力资源部领导认为，中国企业的情况不同，对于更讲人情味的中国企业来说，有许多必须背负的包袱，不可能把绩差员工通通丢下，这就不得不花时间在绩差员工身上，因为，团队作战须先补“短板”。
加里说，最大的错误是花太多时间在绩差员工身上，想想看奥运会之前我们该重点关注种子选手还是最后一名？对于绩差员工提出指导性意见，把大部分时间放在绩优者身上。

嘉宾

切斯特·艾尔顿：美国人力资源管理协会专家，国际知名员工激励与绩效管理专家，曾服务于多家世界百强公司。
畅销书《24个胡萝卜的管理》作者之一。
马克斯·布朗：北美员工满意度最高的公司O.C Tanner公司高级顾问，曾为众多世界500强企业进行培训和咨询。著名领导力与员工激励专家。
刘昕：中国人民大学教授，美国管理学会会员，中国首位人力资源管理博士，国内知名激励与薪酬管理专家。
夏祖浩：人事部劳动经济与人力资源管理专家组成员，曾任平安保险集团等多家大型企业人力资源高管职务。
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