刚改革开放的时候，我们常会把一些外国人见多不怪的事情拿来当大事谈论，包括男女在街上拥抱，女人穿暴露的衣服。这么多年下来，我们也见多不怪了。然而，中国现在发生的一些事情，我们见多不怪，而老外可就纳闷了。比如有些中国企业高层集体出走，堂而皇之地在竞争对手那里另起炉灶，坦然和新老板一起面对公众。老外可能会问一大堆问题：质疑他原来老板的为人，质疑该高管的职业道德，质疑新老板的为人，也质疑公众的麻木。但我们实在是见多不怪：不讲诚信的老板照样可以被社会接受，不讲诚信的经理人同样也可以找到新东家。

长期以来，我们关注中国企业里老板与职业经理人的关系，因为企业在成长的过程中总会有一天要用到职业经理人。儿女多的老板可以多等几年，儿女少的只能更早地去用职业经理人。不过现在中国的职业经理人少，成功的就更少。原因在哪里？

首先，我们必须清楚，职业经理人和老板之间的矛盾哪里都有。美国曾经有一位优秀的橄榄球教练叫吉米·强生，他在达拉斯牛仔队成绩卓著，却一直与该队的老板搞不好关系，最后只能选择离开。看来职业经理人在私人企业难以生存并不是中国发明的专利，由于中国企业独特的文化，使得职业经理人更加难以生存。

I.尴尬的等级归属 中国文化中存在严重的等级观念。在企业里，如果我们不知道对方的等级，甚至都不知道如何去和他/她相处。但是，职业经理人却很难被纳入一个特定的等级中去。从在企业里的级别来看，老板和职业经理人的差异非常清楚，不过老板又有求于职业经理人。他和职业经理人是一种契约关系。对老板来说，这类合同在一个方面类似于其他的服务合同：职业经理人为老板提供一定的服务，以换取经济上的回报，另一方面，职业经理人又在合同中承诺以下属的身份来提供服务。

因此，对于老板来说，职业经理人既是业务上的合作伙伴，又是他/她的直接下属。然而，在中国的文化里，对待自己的业务合作伙伴和自己的下属是完全不同的两种态度。我们的老板一般会以职业经理人进入公司的时间为分界线来规范自己对待他们的态度。在这些人入职之前，老板更多是把职业经理人当成合作的伙伴，他们的关系较为平等，经理人入职以后，他们就变成了上下级的关系。这种上下级关系又是脆弱的，随时可以被解除。对于一个企业的老板和那些长期为他工作的手下来说，职业经理人完全是一类新的动物，怎么去把他们纳入到现有的等级中去？这可能不是简简单单为他们定一个级别就能解决的。

另外一个相关的的问题是，在西方企业里，由于上下级关系比较平等，做职业经理人是一个相对比较单纯的事情。在中国企业里就不同了，做职业经理人就是为老板打工，这个选择不仅意味着经理人要付出自己的知识和经验，同时还要付出自己的尊严以及自己上班和下班以后的全部时间。结果就是，西方有大量的人为了过一个相对单纯、压力不大的生活，愿意选择做一辈子的职业经理人。而我们的经理人则想有一天自己当老板，因为给别人打工付出的太多。

II.模糊的职务描述 和西方企业不同的是，我们的职业经理人在入职之前的职务描述往往是模糊的。他们责任与权力有多大其实是一个变量。在西方企业里，一个职业经理人在入职之前就知道自己具体负责那方面工作，他要向谁汇报，谁会向他汇报，他的表现如何被评估等等。而我们的经理人不一样，入职只代表他们有了被老板评估的资格，而职责需要一段时间才能明晰。因此，如果说西方的职业经理人从上班的第一天起主要考虑的是如何把业务做好，那么我们的经理人从上班的第一天起主要考虑的是如何在一个等级明确的组织里找到自己的定位。先要看清谁是上级，谁是下级，谁有真正的权力，谁是虚挂在那里，自己如何和这些人相处，如何做上级，如何当下属。只有在这一切都熟悉以后，他才能调动所需要的资源。要这样的职业经理人短期内就能够出成绩，难！

III.企业环境差异显著 中国企业里的工作模式有点像中国的菜，一个餐馆一个味道，同一个餐馆里不同的厨师也会做出不同味道的菜。因此，企业里不同的高管往往都有自己的团队，这个团队里的人是经过多年磨合的，职业经理人在这里显然不具备任何优势。相对而言，西方的企业里的工作模式多少有点像麦当劳的巨无霸，不同的餐馆差异不大。因此，职业经理人可以从GE跳到IBM，同样可以在短时间适应以后发挥作用。这个差异的根源有历史的原因，更有文化的原因，我不认为今后会有较大的改变。更为讨厌的是我们的岗位描述相比西方企业而言又比较广，也比较模糊，同一个职位在不同的公司可以有巨大的实质差异，因此， 我们就更难直接从别的公司搬一个人过来就用。中国企业里，职业经理人在短期内能发挥比较大作用的往往是那些技术性较强、岗位能够明确被定义的职务，这包括律师、财务和销售人员。原因很简单， 定义和评估这些职务的标准至少有一部分是由行业来做出的，因而具有普遍性。因此，你会发现，这类职业经理人的职业市场相对来说也是比较广泛的。

IV.诚信危机 这句话适用于职业经理人，同样也适用于老板。职业经理人与老板之间的关系既然是一个买卖的关系，那么他们的行为就必然符合市场规律。一个市场如果能够健康发展，一定有一些大家都认可并遵守的游戏规则，在这些游戏规则下，买卖双方才会觉得自己被公平地对待了，也才愿意参与到交易中去。如果买与卖两方各自定义自己的游戏规则，那生意一定难做。现在中国的职业经理人市场就是一个买卖双方各自定义游戏规则的市场。从表面上看，市场有一些大家都知道的游戏规则，但在实际操作中，双方都随时准备去打破这些规则。因此，双方都会发现对方没有诚信。老板会咬牙：经理人来这里掌握了技术、客户等资源后，拉出一帮人或自己干，或投奔竞争对手那里了；经理人也会切齿：老板原先答应的股票、奖金和分红到最后都打了水漂。然而，这些老板在遇到有经理人带着竞争对手的技术和客户资源来投奔的，少有不动心的。而这些经理人只要看到有利可图，也同样会抛开善待自己的老板。这就是中国今天的职业经理人市场。

V.非职业经理人泛滥 职业经理人在中国企业里难以生存的另外一个重要原因是中国的企业里存在大量的非职业经理人。 所谓非职业经理人就是那些在企业里长期工作，但又不会也没有能力在其他企业找到同样位置的管理者。对于这些人来说，他工作的企业就是他的家。有人可能很愿意企业的各级员工和管理人员都把企业当成家，但当管理者把企业当作家来对待的时候，企业的性质就完全变了。企业本是股东谋取其投资最大回报的工具，职业经理人只是驱动这个工具来获取投资回报的操作者。他们为此付出劳动，换取收入来支持自己个人的家。但当经理人把企业当作家的时候，就麻烦了。 首先，自己的家当然要让自己觉得舒适，因此，企业怎么运作，就要看自己怎么觉得舒服才是。这就是我前面提到的中国企业的运作就像中国菜，一个师傅一个味道的原因。 其次，家不能担风险，家不能分，家的成员可增不可减，等等等等。试想当一个企业有两股势力，一股以职业经理人为代表，另一股以把企业当家的非职业经理人为代表，他们能在一起合作吗？几乎在任何一个中国企业里，职业经理人都属于少数族类，最后他们的结局也就可想而知了。

新加坡是一个非常勇于反省自己的国家，当地的媒体常常会批评新加坡人在国内总是遵纪守法，但出国就完全变了一个人。有朋友向我解释说，那是因为他们在新加坡被管得太难受了，出去了就总想“活动活动”。我觉得那是因为这些人长期以来依靠外在的东西（这里就是各种法规）来管理自己的行为，给他们以指引，出国后这些外在的指引没有了，他们一下子不知道如何去规范自己的行为。我们的企业也是这样，在计划经济的框架下，企业的行为受到严格的规范。市场化以后，有形的手变成了无形的手，企业便不知道如何规范自己的行为了。它们知道自己要到哪里去赚最多的钱，但他们看不到太远，人都是短视的，特别是在钱面前。因此，杀鸡取卵，恶性竞争，不讲诚信等都出现了。职业经理人的成长有赖于整个行业的理性化，当中国企业不能够理性地规范自己的行为的时候，我们很难指望会出现一个健康的职业经理人队伍。■

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