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不要做虚情假意的管理 [发表于 2012/2/8]

状态开放帖 浏览量 762

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[回复] [引用]

自从《赢》，《基业长青》这些书出了之后，只要是个人，只要他还做管理都会关注文化这个事。
这是对的，但关键是在这个事上不能走形式，不能在管理中做虚情假意的文化建设。
不知道提到文化这事，每个人会对应到什么？
可能有的人会想到宣讲，有的人会想到集体活动（喝酒，唱歌，旅游，培训等），有的人会想到挂图，历史展示等。但事实上这些手段更类似一种枝节，如果没有一个核心支撑，那就很容易变成虚情假意。
这个核心支撑就是：你能很清楚的回答你的部下，你的员工在三年（或多年）后它可能得到什么吗？你能很清楚的回答你的部下，你的员工怎么才是一个有效的达成他/她下一个人生目标的有效手段么？
在所有其他领域中，人们都在强调利益归属，没道理在企业文化建设中就只强调一种虚无的导向性。深圳才聚PMP培训-PMP考试中心！
可以讲企业和员工间需要一种利益的均衡，而均衡的手段则体现为"收入"、"发展"和"工作"。
前两者是公司到员工，后者则是员工到公司。均衡不存在时，要么离职，要么解雇。
“工资”和“工作”本身更类似于一种制度框架下的活动，而“发展”本身更为复杂，必须要有文化上的支撑。
偏离了核心支撑的文化建设，不管有多么花团锦簇，往往可以简单的概括为：你要多干活！这不是虚情假意是什么？
在这种核心支撑上，经理级别的人往往负有相当的责任。
只有经理才能关注自己员工的基础、能力、性格，也只有经理才能设计出和个人契合的发展路径。
我在“程序员的性格和命运”中描述过一种绵羊型的程序员，这类程序员没有什么上进心，得过且过。在这种情形下，如果他的直属上司不提供警告，不提供一点推力，五年八年过后，这个人可能就完蛋了---难道这不是团队文化建设时更应该关注的地方么？
检查自己或者自己的上司的管理是不是虚情假意的很简单：
员工是不是知道自己的简历三年(多年)后可以写成什么样子？
在这一过程中，上司给出了怎么样的指点？方向性，可行性与性格的契合程度等维度上，事实上都需要一个视角更高，经验更丰富的人给予指导的。
陆续的过程中，有没有人持续跟踪执行的状况，并进行交流？
最后顺道说一句：管理可以分为两个分支：一是偏于技术的，这在CMMI，PMBOK这些模型中得到了强调；一是偏于文化的，只要有人的地方就有江湖，所以这个无法避免，但似乎很少有模型论及这个。
深圳才聚PMP培训长期致力于PMP考前培训和项目管理企业内训！

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楼主

深圳才聚

职务无
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发帖 26篇
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经验 89点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/8] [回复] [引用]
对！

1楼

wumubenyi

职务无
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来自天津市
发帖 37篇
注册 2012/2/8
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经验 340点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/8] [回复] [引用]
管理源自真诚和理性以及互利双赢

2楼

Harmond

职务无
军衔二等兵
来自上海市
发帖 20篇
注册 2005/5/31
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经验 74点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/9] [回复] [引用]
很好很好

3楼

sowork

职务无
军衔下士
来自四川省
发帖 68篇
注册 2009/7/17
PM币 219
经验 287点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/9] [回复] [引用]
同意以上观点

4楼

yeb-1984

职务无
军衔下士
来自四川
发帖 74篇
注册 2009/2/27
PM币 6
经验 219点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/10] [回复] [引用]
相对于技术层面的管理来讲，项目管理的关键更是在人的管理，而实现项目目标的根本也是每个团队成员对各自目标的实现

5楼

loveyd1985

职务无
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来自辽宁省
发帖 8篇
注册 2012/2/10
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经验 29点

Re：不要做虚情假意的管理 [回复于 2012/2/23] [回复] [引用]
大家聚在一起，只是为了有共同的利益而已，只要维持，那就企业可维持

6楼

xiaocaomao

职务无
军衔三等兵
来自山东省
发帖 3篇
注册 2012/2/23
PM币 14
经验 11点

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