麒麟哲学认为任何事物都是质量的统一体。人才也是如此。我们要识人、用人，首先要确定人才的质量标准，才能为识人用人提供科学的依据。人才质量标准也就是人才质量原则，是古来就有的。用人唯贤、德才兼备是任何时代和阶级共认的质量标准。但对德和才的内涵，不同时代和不同阶级有不同的理解、麒麟哲学最显著的特点是开放性，它大胆汲取了各个时代不同阶级的人寸质量要求的精华，结合现代社会发展的特点，形成了自己独特的人才标准的内涵。
品德是衡量人才的重要尺度。张先生强调指出；“选拔人才，必须审察他的品德。若其品德好，才可以任用。”那么什么是品德？什么样的品德是好的品德呢？所谓品德。是指一个人所应具备的合乎社会伦理规范的道德意识、道德修养、道德行为。严新大师把品德分为德心、德性、德行。实质上，二者说法不同，但本质则是完全一致的。麒麟哲学的五行生克制化律把整个宇宙看成一个整体系统，这个系统又包含着无穷无尽的子系统。而这个系统的最高统帅，最根本的规律就是道，道存在于系统内的-切领域，亡主宰着事物的运动、变化、发展。人，不过是这个庞大系统内一个小的子系统--智能社会系统中的一个分子而已。这个庞大的存在系统是阴阳和合统均衡的。最突出的特点是中和无极。如果说道是宇宙万物的总规范、总准则，而德则是这规范所呈现出的总效能、总力量。道和德是并存的。大道似水，德则似器。故老子说：“道生之而德畜之，物刑之而器成之”。道就是以其无形而统御着宇宙众形，而使宇宙之众生生不息，各有其规律。人，是肉体与生命的共称，也就是“道”与“器”的完美共融。生命和肉体共存，才称其为人。然而道并不是生命的代称，只有与道交感于人体这特殊之器时，这特殊之器才促使道在人体中呈现生命之特性。正如电流必须借助电器才能发挥功用一样。人体因道之制御，而呈现出生命和智慧这种德的效应。从这个角度来看，品德就是人的意识场所呈现的场势状态。作为个体的人要在这个整体系统内生存、发展。就必须受道制约、统御，循道而行。只有循道的意识、修养、行为才是有德的。只有具备这样的品德，才能实现精神的升华，生命形式的飞跃。
以中为度，是人的品德的最高准则。这是自然大道中和无极的特点决定的，作为个体的人的品德只有以中为度才能与自然大道相统一。以中为度原则决定了整体性原则也是品德的一个基本准则。因为个人是局部之存在，有赖于整体系统一均衡、中和无极。若局部过分的聚敛，必将产生整体失衡而激变，最后在整个系统的中和运化过程中，被去势而运化掉，皮之不存，毛将焉附。致公的原则也是从这原理中引伸出来的。只有致公无欲才能长久存在。若致私而聚名敛利，必导致个体极化，最终会被无情大道所淘汰。根据上述道德准则，什么样的品行是善的，什么样的品行是恶的呢？张先生从传统道德品质中总结出了六守，即仁、义、忠、信、勇、谋六大品质是善行。富而不越礼是仁；显而不露是义；肩负重任而尽力是忠；办事诚实不诿过是信；险而不惧并能取胜是勇；随机应变掌握主动是谋。与此相反，自私、纵欲、虚伪、嫉妒、易怒则是恶的品质。在这种认识的基础上。麒麟文化提出了被当代儒学名家誉为二十一世纪社会公德的具体道德要求——“八德”、“八念”。即：
功高，不专横傲慢；位显，不以权谋私；
受荣，不得意忘形；遇挫，不颓唐弱志；
临财，不见利忘义；见色，不起淫生邪；
待人，讲利他宽宏；营职，比鞠躬尽瘁。
创业建功；聚人和气：中体意识；效益效率；
爱国守法；遵纪保密；勤俭持家：守信重义。
这一完善的道德水准，吸取了从孔圣人到共产党人修养的精华。兼有老庄哲学和禅学思辨的要义；既体现了中华民族高尚情*和传统美德，又反映了现代社会注重效益、效率的社会风尚。它对人们的要求既不是理想主义者，也不是超越社会现实的苦行僧。对物质条件的刺激和名利禄色的引诱，要求光明正大、随遇而安、取之有道、心地善良。为人们发展自我，开拓自我，完善自我，超越自我提出了明确的目标。它既是麒麟实业的思想、组织、作风和纪律建设的重要内容，又是考核、筛选生命科学体系骨干力量的重要标准。
宇宙大道是清浊并包、善恶兼容的。人的修养、才识也不尽相同。麒麟文化因人而异，因时空不同对品德要求提出了不同水准。根据各人层次不同，提出了修三士的标准：修上在士者，舍己利他；修中士者，利他利己；修下士者，利己利他。“在创业时期，只求其才，不顾其行，但只是权宜之计；守成阶段，必须才能和品行都好，才可任用。”
人才的另一个重要条件是才。才是指人的才能、才智或才干。才和德一样也有丰富的内涵。它主要由知识、智力和技能等构成。才能可分为一般能力和特殊能力两大类：一般能力包括认识问题的能力和解决问题的能力，如观察力、辨别力、判断力、思考力、应变力、实际*作能力等；特殊能力，如艺术表现力、数学能力、语言表达能力、写作能力、发明创造力等等。麒麟实业根据自己行业的特殊性，对干部的能力提出了具体要求。比如基层干部应具备的能力有：技术业务能力、语言表达能力、技术管理能力、业务传带能力，聚人能力、发现问题能力、解决问题能力、行业攻关能力、文字表达能力、现场指挥能力。中层干部应具备策划能力、决断能力，应变能力、控他能力、外事能力、内协能力，感知能力、识别能人、统筹能力、经营能力、开拓能力、聚人能力、度人能力、传功能力、研法能力、护法能力、鼓动能力、写作能力等。
品德和能力是人才的两个重要方面。二者缺一不可。德靠才来发挥，才靠德来统帅。有德无能，必然会影响事业的发展；有能无德，则会形成奸妄当道的局面，最终导致事业的遇挫或全面失败。唐太宗李世民可谓一代名君，但有时也重才轻德，偏听偏信。在他晚年，误用了才气有余德性不足的武将、兵部尚书侯君集，当侯君集举兵攻破高昌之时，私取珍宝无数，然而唐太宗对他继续重用，最后侯终于走上了与太子勾结谋反的道路。唐太宗自从吞下这颗苦果之后，元气大伤，心绪很坏，对他的统治产生了不好的影响。蒋介石在三大战役中惨败的原因固然是多方面的，但其中与作为主帅的蒋介石在选人用人上的失误也是分不开的。蒋介石的心腹陈诚可谓缺德少才，却被蒋介石任命为总参谋长，结果陈诚在东北战场指挥连连失误，丧师失地丢了四个军。刘峙是个典型的“败军之将”昏庸无能，但蒋介石却一直宠信重用，井让其担任徐州“剿总”总司令。刘峙在淮海战役中，把徐州搞得一片混乱，最后一败涂地。这些典型的事例充分说明德才是不可分割的两个重要方面。

摘自《麒麟哲学导读》
待续

用人是识人的目的，也是领导者成败的关键。而用人艺术又是最困难最复杂的领导艺术。“识人难，用人难，任人最难”，这是古人对用人艺术的经验之谈。“金无足赤，人无完人”，但又不能不用，不用则大业难成。那么怎样用人呢？麒麟文化恰当运用了五行生克制化的规律。在使用人才上，别具匠心，形成一套使用人才的科学方法。
用人又分为胆和法两方面问题。胆，就是敢不敢用；法，是怎样用。
贤人是可用的，尤其是才干突出的人才更应重用。然而千里马虽好，优点显著，缺点也突出，如吃得多，爱叫唤，对非好骑手来说还难以驾驭。不如普通马好使唤。就人才来讲，凡是有作为的人总是敢于开拓创新、有主见、有自信，而主见又极易混同于“主观”，自信又会被误认为“自傲”，再延伸一下就是“目中无人”、“目无领导”。同时，“木秀于林，风必摧之”，“事俗而毁兴，德高而毁来”。汉代名将陈平投汉营不久，其地位很快超过刘邦的旧部下和亲信。流言诽语顿起，“受金盗嫂”的罪名传列刘邦耳中，且揭的是“老底”，说明此人品质恶劣是“一贯的”。似此“一日三毁”的积累效应，再开明的领导人对此也真假莫辩。敢不敢用，敢不敢重用这就要看领导者的素质了。
贤人、良才可用、敢用，庸人、小人呢？大道之理，清浊并包，善恶兼容。庸人小人产生是不可避免的。敢不敢用庸人小人不仅反映出了领导的素质高低，更反映了领导者的心胸和气度。麒麟文化人才学认为，庸人小人也可用，也要放以适当的岗位，对小人要给出路。唐代的裴炬原是隋朝奸臣，很善逢迎拍马，炀帝夸他“大识联意”。隋灭后，又到了唐朝做官，被李世民大胆起用。他见李世民从谏如流，忠直之士比肩于朝，他也敢于犯颜直谏，李世民夸他，连裴炬也敢犯颜直谏，“何忧天下不治”。这个典故，说明小人也可转变，“正身直行，众邪自息”。对庸人不要嫌弃，让其在工作中增长才干。“贤者敬之，不肖怜之”，使其各得其所。
用人仅有胆还是不行的，更重要的是得法。五行生克制化律的制化规律，一个重要内涵是通过谋划和采取包括法理情在内的方式、方法，实现牵制、控制、制用、制胜，最后达到制衡和制化。将这一规律的基本原理运用于人才的川使用和管理，就可以左右逢源，游刃有余。具体说就是对人才既有依赖，又有制约。只有依赖没有制约，不能求得系统的平衡与稳定；只有制约，没有依赖，同样不能保持系统的运转，所以张先生说：“用人之妙在于制用”。
然而。制用是以掌握人才的类型为前提的。高明的领导者必须对部下的长处短处了如指掌，从而最大限度发挥人才作用。叩代有位诗人写道，“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这是颇能令人深思的。贤良如果放到不适当的岗位，会使贤者不贤，良才不良。让李逵绣花、林黛玉打仗能有什么好结果呢。只有明确人才之长短，才能使人和事配合得当，什么样的人干什么样的事，事得其人，人适其事。刘邦为了和项羽争天下，首先要有人替他出谋划策，做出正确决策，他认识到张良善长而他人不如；其次还要巩固后方，治理百姓，保障后勤供应，他认识到萧何善长，而他不如；其三还要有人率领千军万马指挥作战，他认识到韩信所长，而他人不如。这就是人和事的合理配合，用其所长，人尽其才，才尽其用。现在我们假定，刘邦对人才没有正确认识，派张良去指挥作战、冲锋陷阵，并组织十面埋伏，而让韩信坐在帐蓬里出谋划策，会是什么结果呢？诺葛亮使用马谡守街亭而失败就犯了这样的错误。马谡本善于军计，出谋划策，和张良类似，是咨询参谋，诸葛亮却派他上战场打仗，这就是用人失当，岂有不败之理。
扬长是一种艺术，避短就更是一种艺术。“凡人材性不一，各有长短，用其所长，事无不举；强其所短，政必不逮”。避短是用人的上上之策。怎么样避短呢？最根本的方法是正面教育。晓之以外，动之以情，导之以行，持之以恒。一方面通过正面引导、教育，使其明了事理，认识自身的缺点和不足，比如在品德修养上引导他树立更高的人生目表，追求更高层次的人生价值，使其觉悟到自身的使命；对其施以恩惠，唤起他的良知，对上感恩报德。另一方面，通过有意识的实践，督促他向健康的方向发展。制短是用人的中策。五行生克制化律认为人才使用和管理本来就是一个系统，各种因素生生克克、相互依赖、相互制约。各种严格的法令、法规，实业内部完善的管理体系，各种明确的规章制度都是对人进行制约的有效措施。除此之外，对人才使用还有一个依其所长，制其所短的过程。有些人办事果断但失之于草率，有些人办事精细但失之于琐碎。那么我们就可以让两者结合起来，取长补短，达到中和。有些人重利，比较自私，但我们安排工作的时候，偏偏不让你和金钱接触，而让你搞其他工作，这样没有机可乘也就自然无法谋私；有些人贪色，但安排人员的时候，就不让你按近女色，或者安排-些丑陋的异性在你身边，使你心猿自锁。
人才使用的方法还可以采用谋略的致胜术，比如一视同仁法，人才互补法，开诚布公法，分而治之法，以赏代罚法，论功行赏法，和气致祥，乖气致戾，既往不咎，兼容并包等等谋略，或攻或守，或奇或正，或虚或实；或因利制权，或以德感人，只要达到整个系统中和衡稳，能够推动事业的健康发展，都不为过。
人才使用的下下策是惩罚，让他直接或间接体验感受到制裁的滋味，使其不敢贸然犯上，从而达到致用的目的、但惩罚必须善于把握分寸，过犹不及，就会带来不良后果。

识人是用人的前提。用人是识人的目的，而识人用人又都是以生养人才为源泉的。麒麟哲学的阴阳根本律告诉我们阴阳互根，宇宙大道是清浊并包，善恶兼容的。这一原理就要求我们在生养人才的时候，具备一种博大的胸襟，象张先生所说的：“形成一种肚量宽厚能容人的大人格局”。海纳百川有容乃大，壁立千仞无欲则刚。一个国家，一个集团，若无大海般宽宏的胸怀，就会使各类精英外流。从而导致国家的衰落、事业的失败。
这种大人格局的宽容，其一，表现在不立门户之见，开放容纳吸收自己信仰以外的各种文化，包括中国的道学、易学、儒学、兵学等诸于百家，亦包括外国的佛教、基督教、伊斯兰教、资本主义、马列主义等文化，并与之交融。这些文化，在不同时空点上，孕育了许多优秀的人才。任何一种文化事业，成就大业、守成基基业的人才，并不都在自己现有的圈圈里。其二，这种大人格局的宽容要求领导者要大智若愚，难得糊涂。最忌讳爱憎分明，嫉恶如仇。须知水至清则无鱼，人至察则无友。人非圣贤，孰能无过？这是人人部明白的道理。这就要求领导者既能容人之短，又能容人之长；既能与有缺点错误的人共事，又能与比自己强的人共事。用人所长，必须容人之短，这个道理很浅显，但却是理论上好说，实践中难办。历史上小人得志的主要原因，就是对贤人的短处缺乏正确的分析，甚至误把长处作短处、把主见、创见和忠贞、正直看成是“不听话”、“不好使唤”，从而得出“良才难令”，“不好领导”的结论。而把小人的谄媚奉承，投其所好看成是“听话”、“好领导”。结果黑白颠倒，误短为长。容人之长是用人所长的应有之义。历史上容人之短者并不罕见，而真正能容人之长者却相当罕见。有的容人之长却有限度，超过这个限度，就不能容忍了。这个容人之长，难就难在危及自己的地位、威望、面子等。人家的意见正确，自己不正确，人家想到了自己没想到，都会影响面子。这个问题是领导素质问题，其实质还是观念问题。如果能出于公心，以事业成败而不是以个人得失为标准，就可以“从善如流”，“见人之善若已有之”。其实下级的高明并不会危及领导什么，下属超过自己不正说明领导者用人有方。强将手下无弱兵吗？
生养人才，还要创造一个良好的环境，形成一种风气。创造人尽其才、才尽其用、造就人才和吸引人才的良好环境，是生养人才的重要条件。俗话说一个单位一条虫，换个单位一条龙，说的就是环境的重要性。马克思说；“人创造环境，同样，环境也创造人。”人和环境总是处于相互作用之中。古人云，“良禽择木而栖，贤人择主而仕”。是否能聚人、培养人，都和环境有着很大关系。
这里环境包括自然环境和社会环境。其中社会环境尤为重要。社会环境包括经济环境，政治环境和文化环境；硬环境和软环境；大环境和小环境等。
经济环境，如物质条件、工资福利无疑是环境的重要内容，然而过分夸大它的作用却是错误的。中功创业时期的经济环境并不比别的单位好，但却吸引了众多的弟子投奔这个环境。人才流向的“善政”主要不是物质条件硬环境，而是软环境。正如王维诗中说道：“圣代无隐者，英灵尽来归”。这个软环境主要包括：
1．组织的整体形象
人们选择环境不只看某一单项指标，而是看整体形象。古今中外吸引人才的环境都是因为这个地区或组织是变法图强，奋发进取的。尽管某些物质条件不如人，但整体上充满活力，朝气蓬勃，奋发向上，为人才实现自身价值提供了广阔的天地。反之，一个地区-个组织只是固循旧制，不图进取，不能为人才提供用武之地，报国之门，必使内部人才“人心思走”，外部人才望而却步。
2．相应的配套措施
变革图强必须有相应措施。如组织机构，规章制度，奖惩措施，政策法令，以及许多不成文的社会风尚，文化传统和群众心理，特别是现代企业十分强调的“企业精神”或“企业文化”等等。其中最为重要的是尊重知识，尊重人才的观念，政策等软环境因素。
3.好群体好领导
人才群体是环境的重要内容，群体结构优，整体功能大于个体之和，1十1>2；群体结构劣整体结构功能小于个体之和，1十1<2。后者功能相互抵消，产生内耗，功能减值。这是“三个臭皮匠顶个诸葛亮”和“三个和尚没水吃”的关系。一个群体或-个组织，关键又在于它的领导人。人才选择环境，领导人的品德、才能、观念、心理状态就成为重要的因素。领导是亲贤臣还是亲小人也是人们选择环境的一个因素。如果领导人身边聚一些不学无术、善于钻营或阿谀逢迎之徒。一切正直之士都会敬而远之。李世民深知“物以类聚，人以群分”的道理，“进一小人，则小人尽至”，“进一贤人，则贤人竞进”。由此可见，领导者的素质对环境因素的重要性。
最后，尊重知识尊重人才关键要落实在行动上要实实在在地给人以施展才能的舞台，用人勿疑，疑人勿用。给人以信任，给人以厚待，才能解除后顾之忧。要珍惜人才，爱护人才，求贤若渴。
总之，按照五行生克制化规律，懂得“生我”、“我生”之道，又晓得“生我”、“我生”之法，对一个事业的领导来说就能知人善任。容人共事，广结天下圣贤，得道多助，事业就会生机勃勃，繁荣昌盛，迈向更大的辉煌。

Steve