也曾经为了创建一个部门，面试了很多人，这其中包括这个部门的Leader，严格意义上说应该算研发项目的负责人，要有行业经验，要有过硬的技术，由于需要把握研发导向，会更偏重技术能力。整个过程基本是我先见，筛选过后，再推荐我的上级，确定后再去公司的HR那谈最后细节。

很细节的东西，我并不会触及，由于自己也是技术出身，多少能对应聘者的技术素养有一定判断力。我自己制定5个问题让应聘者回答，5道问题下来，这个人的七七八八心里就有数了，有个取舍后再推荐给领导。

有些有意思的地方：
有个基本什么都不会的人竟然跑来应聘我们的研发总监，说实话，很吃惊，5个问题问下来，七零八落的，口中所言的大项目经理竟然只是负责作些文档而已，后来结束时，忍不住劝说他，要知道自己的能力，切合实际去找工，简历写得再天花乱坠，能力不到，回答上也未免太难堪。

一刚毕业的博士，进来时头一直昂着，一副誓不低头的气势，说实话，很好笑，看了他的简历，并没有吸引我的地方，但是领导示意叫来谈谈，5个问题问下来，不免再次怀疑现在的大学到底要培育什么人才出来，对于行业和技术问题的阐述，博士自己也不知不觉中转换姿态，竟然渐渐不敢直视，这种自大到自卑的转变，我不免叹气。

刚毕业的硕士，原则上不考虑，经验和技术上都欠缺，但是出于对名校的好感，让他来面试，5个问题下来，感觉还行，潜力股，可以考虑假以时日锻炼。对于当前急需做事的形势，且有考博意向，我认为并不适宜，但领导比较感兴趣，结果后来专业兴趣的偏差，让他犹豫不决，最终选择一家国企。

本科毕业将近十年，经验丰富，技术过硬，经过5个问题的回答，除了对应的行业经验略有欠缺外，其他都比较适合，推荐给领导，领导也颇满意。但是一个月后旋及辞职，领导说没有对应薪水的能力体现，不能满足他的要求。和领导沟通到底希望什么人来作这个部门，领导说本科工作太多年的人，就不要找了，这些人太有自己的固态思维，不能站高一层全局考虑问题，总以过去经验看待不同行业的不同问题，根本不适用。

最后，得赶紧招人，来了一工作3年左右的硕士生（本科生？忘了），5个问题问下来，还行，但是感觉和楼主的那位PM很像，言语之间吧，人还可以。我说他比较适合作系统分析员，结果他非研发总监不可。推荐给领导时说，大概说了下，领导说行呀，不就一名么，结果他就来了，负责新的研发项目。最后的结局，好猜，唯我论，出了问题，不找自己原因，都是别人的错，几次反复，也说服不了部门成员，自己走人了。

偶还记得他最初来的时候，说原来公司的部门领导没什么能力，就是有背景，觉得自己没机会。技术人员有时候有点个性其实无所谓，主要用的时候要能把握的住。最后离开我们公司，我挽留时说，现在的机会那么好，有一组人员让你负责，你又喜欢技术研发，以你这样的年龄和资历真的很好机会，希望能三思，结果他说，这个机会是他自己给的，不是我们给的，偶无语，偶其实觉得他比较适合作技术协助PM，但是作为一个leader，太多地方不合格，需求调研，部门技术交流、项目讨论、框架设计等主导方面，沟通太差，设计不能考虑公司的实际情况，总之N多问题，内部会议争吵不断，自己也觉得没意思就离职了。

本来我是不负责HR的，结果这个部门的建立，让我大量接触HR工作，慢慢也有一点心得，但是想说一句，很多时候，领导和部门急着招人，对人才有妥协，若不能好好选择，后面的事情很麻烦，但是其实每个人都有优缺点，关键是怎么用，要针对人的特点放到合适的岗位上可能比较重要，对于应聘者，更应该清楚自己的特长和发展的方向，不要强求去作不适合自己的位置，就像前面所言的那位，技术专家的方向绝对好过技术管理。

可惜，很多人都不太清楚自己适合作什么。嗯，有一点反驳楼主的地方是，没有拿走茶杯和放回椅子，这个是细节问题，可能很多人喜欢和素质挂钩，我不觉得，其实很多优秀的技术人员在生活上都是不拘小节的，固然没有那样作，但是不代表没有素质。