绩效考核流程
 
【本讲重点】
绩效考核的大流程
绩效考核的小流程

绩效考核的大流程
什么是大流程
看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。
大流程的步骤
 
绩效考核大流程的五个步骤
◆获取对该系统的支持
◆选择适当的评估工具
◆选择评定者
◆确定评估的时间安排
◆保证评估公平
 
步骤1 获取对该系统的支持
分两个要素：
第一，要取得最高管理层的支持。
第二，要获得所有雇员的投入。
上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不管考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。
 
【自检】
在工作中你想得到员工们的支持，会怎么做呢？
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步骤2　选择适当的评估工具
主要包括三点：
（1）是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。
（2）成本怎么样。考核管理系统的成本怎么样。有的表格是要请管理咨询公司专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。
（3）工作性质。也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。还是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。我们的建议是简单化为好，所有类型的员工用同样的工作表格，但考核的权重要不同。这个我们后面会详细介绍。

小窍门
①想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源管理部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。你要说服老板，让老板替你说话。老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。
②请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。
很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己有这么多好处，也会来参加，愿意考评。
通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。你不妨将此小窍门运用一下，会发现非常好用。
 
步骤3　选择评定者
 
【自检】
在你的工作中，谁来考评？谁来参与这个考评？
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你认为考评者应具备哪些条件？
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