1.培养出的部属“本位主义”强，爱认“死理”

　　“本位主义”者认为“自己”是对的，不再接受别的人意见，自我封闭且态度坚硬;认“死理”者则认为自己是“有道理”的。

　　上述二者的共同特点是：排它性很强且爱钻“牛角尖”。在交流、开会等团队性活动中，难以沟通协调，易起隔阂或争执，因为“每个人”都是“对的”。而对其它的事与理则视而不见，也就是没有视野，个人盲区扩大，思维狭隘，团队内个体之间缺乏真正的交流，虽近在咫尺却形同陌路;更为严重的是，团队也因为其内部成员自以为是，而失去与外界联络和沟通的机会。“本位主义”导致团队散落，“死理”导致“死团队”，团队的延伸性和发展力相当局限。

　　2.团队中看破红尘的“成熟者”较多

　　什么都懂，什么都能看透，认为“天下也就那么点事”。甚至是变态消费先进理念：“开会不开会也能沟通;计划计划赶不上变化;企业文化没文化也是一种文化;要有信念所以我坚信自己做不到;强调结果所以别考核我的过程了;优秀员工毕竟是少数人，总会有人领先嘛。”就事论事而言，颇有道理。

　　如果类似的“成熟者”居多存在，将导致团队成员工作没有积极性、主动性，工作变的没有意义、生活缺乏成就感和幸福感。他们并没有“错”，只是在“就事论事”而已。我们常说的团队老化，就是这样的 “成熟者”居多，促使团队丧失生命力。而从某种意义上来讲，一个团队要发展，就应该是不断的归零，扮演“学生”的角色，因为我们还有新的目标。始终保持“新锐”，始终保持“青春”，这才样的团队才能体现出生命的特征，证明团队是“活着”的。

　　3.没有目标，只是一味地向下看向后看

　　向下看看事，向后看看过去。看事，目中却不见时间的规划与推进，不见宏观的协调，不见个人目标，更不见团队目标、企业的目标，因为“无法顾及那么多”;看过去，常谈过去，过去的功劳与苦劳，用过去判断未来，认为“过去绝对是真实的事”，甚至还会持续上演。

　　这“两看”，导致过多关注现实，强调现实的重要，不是立足于现实而是陷溺于现实，缺乏冒险精神和直追目标的勇气与魄力，易将问题复杂化;或是一味沉浸在过往的某段经历中，只着眼于一时一事，入井观天，缺乏宏观战略意识，没有全局视野和长远目标，就会丧失进取机会，从而丧失竞争力。这样的团队，工作辛苦感强，问题复杂感强，且进展缓慢，做事情忙而无果，累而无功。久而久之，容易使人陷入疲惫、麻木的状态。如同行路人，只盯着脚下的路，忘乎目标，“为了走路而走路”，直“累”到寸步难行的境地，仍不知反思，只留下“平凡消磨英雄”的感叹。

　　从管理的层面来看，从技术人到管理者的转变，一个明显的特征就是从“就事论事”到 “就事论事的突破”。一方面讲，每件事情的存在，都有其巨大的意义性价值，关键是是否看到了，挖取利用了。团队要通观全局，汲取更多积极因素，为我所用，做到整体利益最大化。另一方面，所有的事情都是为实现总目标而存在，事情之间也是息息相关的，并非独立存在，因此不能只见树木不见森林，管理者就如同车灯，在迷雾中需要有一定的“能见度”，能够看的更远更多些，才能实现整体效能最大化。

　　当职务转型时，习惯总是需要突破的。自己需要突破，团队更加需要突破“就事论事”，实现转型入境，可以从两处入手：

　　一是平时与团队成员的沟通、工作对话、合作接触中，在“就事论事”基础上，还要保留一定的比例来“突破就事论事”。 比如“这事与那事的关联” 、“以事谈规律”、“由局部见系统”“以小事看大业、见目标、方向”;“由事看到人”， 见人的思维、见人的状态、见人的精神、见人的突破、见人的成长。这样，通过一件事情，我们就能掌握更多的讯息,发现更多管理资源，更益于培养部属的敏锐力与洞察力，形成自动思考和自我反醒的思维习惯，对话也能给部属带来更多的思考空间和视野的打开。视野宽阔与否，决定着个体对世界的认知，影响着其胸怀与志向，左右着个人的命运与归宿。个人的发展将不可避免地带动团队的发展，并在团队的发展过程中留下深深的个人印记。

　　二是专门的安排专题研讨、专项总结、主题分享会， 在某个时机或阶段，谈谈一些事情带来的深层意义。养成“把事情当案例看” 的习惯，这是一种超然能力。无论是面对顺境还是逆境，无论是残败还是成功。这样，过去的经验和教训都是宝贵的，过去的得失成败也总是过去的，而我们还将不断新的里程。同时重视事情的本质性价值和意义性价值，识别事物要点、提炼关键，去粗存精，沉淀与丰富自己。使部属感觉到工作总是有收获的。同时培养他们的逆向思维、前瞻性思维的能力，提升他们的自我导航能力，把员工总结变成了工作动力库，把员工的个体能力变成团队和企业发展的动力，在带动培养员工的成长过程中，凝聚团队的核心动力，推动企业愈行愈远，越走越高。

　　坚持以上的两种习惯，由领导者开始，及至延伸到整个团队，就能实现一种格局的突破。惟有如此，团队方能不仅仅会向下向后(就事论事)，还能向左向右(打开自我)，也能向前向上(看到目标和更高的品质)。打开自我，于己，发现更多可能，实现探索与成长;于众，学会尊重差异，带来信任与鼓励，实现团队高度融和。看到更高目标和追求更高的品质，则不会拘泥于小节，羁绊于利害，明确方向，志达高远。

　　看看唐僧，是怎样管理团队。

　　《西游记》中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻晓，而且是中国文化的集中代表。

　　这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点;员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。

　　德者居上。

　　唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。

　　要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导?关键在于唐僧有三大领导素质：

　　首先，目标明确、善定愿景。

　　作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。

　　其次，手握紧箍，以权制人。

　　如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。

　　第三，以情感人，以德化人。

　　最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。

　　总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

　　能者居前。

　　孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么?假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。

　　孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢?所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。

　　唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地?

　　首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。

　　但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。

　　没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了;没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命;当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。

　　但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢?孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。

　　但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。

　　孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。智者在侧。

　　猪八戒是个什么样的员工?

　　从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软;生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，崩管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。

　　从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。

　　之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。

　　首先，不要过于强求。

　　佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢?当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。

　　其次，不要过于压抑。

　　经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑?不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。

　　有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

　　劳者居其下。

　　如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行;悟空只知降妖伏魔、不做小事;八戒只知打打下手、粗心大意;那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管?可见一个团队，各种人才都要有。

　　沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。

　　沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。

　　总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。

　　唐僧是由观音、如来和唐太宗等成员所组成的董事会聘任的项目经理。唐僧出身知识分子家庭，历史清白，又经过严格的组织考察才获得这一职位。为完成唐王李世民和观音菩萨下达的西天取经的任务，唐僧招募了孙悟空、猪八戒、沙和尚三个下属(算上白龙马是四个)组成取经团队。取经团队的直接领导是观音，予以唐僧保护和支持;最高领导是如来佛祖，他通过观音在背后遥控着这个取经团队。

　　唐僧性格坚韧，极有原则性。在取经过程中，他能够抵御各种妖魔鬼怪的危逼利诱，不出卖团队的利益。尤其难能可贵的是，他能够在天仙美色的反复诱惑面前保持禅心，深受上级的赏识，同时也得到了以观音为首的各路神仙的信任与援助。

　　沙和尚没什么大的本事，在项目分工中承担了挑担、做饭这样的日常性工作。虽然他只是承担了最平常的的工作，却勤勤恳恳，任劳任怨。如果缺少了他，取经团队的日常工作就会受到很大的影响。

　　猪八戒完全是抱着投机的目的加入到取经团队中来的。他加入的目的很简单，就是为了将来能够取得一个较好的职位以便回家和高翠兰团聚。八戒本领不大，却贪财好色，好吃懒做，对工作能推就推，能躲就躲，一遇到困难就想着分行李、散伙。虽然如此，他却非常善于察言观色，知道如何拍唐僧的马屁，主动承担了为唐僧牵马这样与领导关系密切的工作，深得唐僧的喜爱。

　　取经团队中最关键的人物是孙悟空。悟空性格刚烈，神通广大。斩妖除魔、开山辟路大多是他的任务。然而，虽然做了取经团队中最重要的工作，不过他却并不受唐僧的喜欢。

　　早在花果山时期悟空就占山为王，虽经太白金星等人多次说服教育，仍不思悔改。后被天庭招安。在天庭供职期间，消极散漫，藐视上级，多次寻衅滋事。最终在蟠桃大会上酒后闹事，造成了极为恶劣的影响。

　　既有大闹天空这样几乎让每一个管理者都难以忍受的劣迹，在取经途中又错误不再犯，不顾唐僧的劝阻，屡次出手伤人。唐僧曾几次想把扁走，却顾忌到他的在取经团队中举足轻重的作用，不敢轻易放走他。为了降服这样一个难以伺候的下属，取经团队的各级领导想尽了办法来整治他。先是如来佛祖把他压在五指山下五百年，每天喝铜汁灌铁水;在他快要绝望的时候，又让唐僧救他于水火之中。果然悟空从五指山下出来以后心存感激。然而仅靠这点小恩小惠还是难以收买孙悟空的心，于是唐僧又许诺给他美好的职业规划，答应只要取经成功就可以转正，成为有固定收入的正牌神仙;针对取经途中孙悟空不听指挥、自作主张的工作作风，唐僧与观音菩萨一起制定了严厉的考评手段，迫使孙悟空戴上金箍儿，不听话就念咒儿咒他。就这样，软硬兼施，胡萝卜加大棒，终于达到了较好的管控的效果。

　　打造高效团队：

　　首先是明确团队目标。让每一个团队成员知道，我们的团队目标是什么，分解到每年、每季度、每月，分解到每个部门和每个人，把目标转变为计划，去带领大家积极实施，有目标的拉动力。否则，是“猪八戒滑西瓜皮，滑到那里算那里”，有明确的目标作为导向，让所有团队成员有方向感。

　　目标包括两个，一个业务目标(或指标)，一个是团队远景目标，后者比前者业绩指标更为重要，让大家有奔头，而不是单单赚一份薪水，能长久和企业团队共同成长和发展。即目标导向作用，此为拉力。

　　其次是团队成员与甄选。挑选合适的人加入团队，他直接涉及到整个团队的战斗力和整体素质。团队成员的甄选，他不一定是最优秀的，但一定是最合适的，学历不一定高，但学习力一定要强，上进心，积极向上的态度很重要。能力可以通过实践历练、培训慢慢提高，而态度不好就麻烦了。并且要功夫带，下功夫培养，不仅是在职辅导，师傅带徒弟，而且要养成一种学习型氛围和制度化，周末读书会、定期学习、请进来走出去等，开阔视野思维，提升技能，不断创新，把整个团队带向新的境界。

　　其三是建立团队管理规则。大团队靠制度管理，小团队则相较而言靠人管理多，但都要有制度规则，没有规矩不成方圆。但制度目的是建立秩序，使团队更高效，提升业绩，更不是束缚大家，在坚持原则的同时，要灵活变通，要有弹性，建立规则的目的是效率、绩效，而不是为了制度而去执行制度，本末倒置。团队成员少，制度少点，以业绩为导向，气氛轻松，更容易出成绩。

　　其四是建立高效简洁的团队作业流程，使团队成员“有法可依”，能够更高效地完成任务，实现目标。团队领导是铺路搭桥的人，建立流程，搭建平台，整合资源，提供工具，方法指导，而不是单独设定目标后，去控制，拿着“鞭子”赶着员工去做工具，完不成目标就淘汰员工，那样的管理者是愚蠢的、不合格的。新成员过来，扶他“上道”，按着流程走，会很快上道，出业绩，整个团队的业绩会蒸蒸日上。

　　最后是建立良好的团队文化，使团队成员能够在快乐的氛围中快乐高效地工作。管理分三个层次，分别是经验管理、制度管理、文化管理。团队经历一段时期，规模不断扩大，团队文化的建设就要提升日程，建立统一的价值观和使命感，让大家有奔头，有美好的远景，而不是干一天拿一天薪水，团队是家庭，团队是学校，给予团队成员的不仅仅是钱，还有成长、关怀、快乐向上的氛围。既要会选人，更要会育人，还要会用人、留人，这是团队领导者的责任。

　　如何带兵打仗、如何管理团队，是个研究不完的课题，没有标准答案，评判团队是否有成效的标准是，绩效、氛围、成长，这是团队领导者的责任，也是每个团队成员希望得到的。这样的团队才是个好团队，你才是个优秀的团队领导者。