为什么我们的许多工作迟迟没执行，执行没到位？是我们的薪酬不足以激励人吗？是我们的职能职责不明确吗？是我们的工作有巨大的困难而不能被执行吗？

我看都不是。归根结底还是人的问题，是人的能力不够的问题，是人的专业度与管理能力不满足工作需求的问题。

我们的工作是建筑行业内最普遍、最简单的工作，没有什么特别的难度，没有什么需要打破常规超常规的事情。我们的职能职责也足够明确，大会小会三令五申早已说过多次。我们的薪酬水平在行业内不算高，但也不算低（当然有部分不合理的情况）。为什么会出现这样的情况？

纠其原因，还是因为公司业务规模巨增时，急于招到满足项目生产的人员，这些人未经严格的面试和筛选，有很多是素质不满足工作需求的。但在当时，只要稍微能够满足工作的马上就开始上岗。在企业的快速发展中，公司领导只看到每月有足够的利润和现金，没有关注人的状况。现在临近项目尾期，现金**急剧减弱，许多重点工作如资料、验收、竣工图、结算等矛盾极为突出，但能胜任这一块工作的人却寥寥无几。于是问题被放大，因为做不出资料、结算就无法收回项目尾款，资金问题更加突出。

有某些管理岗位上，由于主要领导的错误认识，误以为能完成他所交办的工作的人，能够胜任关键部门的管理岗位。但是事实证明，这是错误的，特别是我们推进“大公司小项目”模式下，更加需要有能力特别是有管理能力的职能部门负责人。由于个别部门的负责人管理能力弱，造成我和主要领导过多越级干预，一定程度上使组织混乱。

现在，我们不能再打人海战术，也不能搞降级、降工资使用。在当前企业发展阶段，十个技能不满足的员工也不足一个技能优异的员工管用。所以：一是要逐一评估公司所有成员是否满足岗位需求，对其转岗或辞退；二是要加大加快关键岗位人员的招聘；三是要注重员工的动手能力，特别是部门负责人以下员工的动手能力。可能我们会面临一段时间的人力成本增加，可能新老员工工作交接会造成一定的混乱，但是这些代价是值得的。我们再也不能让让庸人或者是不匹配的人占据岗位特别是关键岗位。

现丰我有体会，人——才是关键因素。找到合适的人，安排给他合适的工作，既是对企业负责，也是对员工负责。这一定要成为我当前工作的重中之重。