从1995年我开始带领3个人的软件团队起，到现在也10多年了。一直以来我都在思考，如何才能确保一个软件项目能够顺利，成功的开发完成。而我能够得到的最为重要经验是：“决定一个项目成败的最关键的因素，是人!”
软件是人开发出来的，而且到目前为止，也只可能是人开发出来的。但是，在通常的，对于软件项目、软件工程的讨论中，关于人的讨论，往往被淹没在对于技术、方法、框架、过程等等话题的讨论之中。
这次正好有这样一个机会，可以把我长久以来的思考，整理出来，和大家一起探讨一下，软件开发项目中的人。这篇文章的预定读者，是项目经理，或者再高一级的 技术部门经理。一个项目组里的人是什么样子，或者最后这些人会变成什么样子，大部分是由这个项目的头是个什么样的人来决定的。
一、选人
每个软件公司都在招人，或者曾经、或者将要招人。但是，有多少软件公司，能够招到自己满意的人才呢?大家都在说现在人才难找。问题在于，有多少软件公司，懂得如何招人呢?当一个人才来你们公司应聘，你们能够发现他，而不是错过他、赶走他吗?
有些公司，根本不知道自己需要什么样的人才，于是就到网上去搜索一把，找来一堆自己都没有看过的题目。然后交给来面试的人做。绝大多数这种问题，要么特别变态，要么特别刁钻，要么毫无意义，要么只会让人觉得可笑。现在都什么时代了，还要求我们的程序员，拿着一支笔，对着一张纸来做题目?写错了一个字符，就会被扣分。拜托，现在的Google已经能够查到绝大多数问题的答案了!现在的IDE已经能够发现绝大多数的语法错误了!你们还在出这种遍历二叉树的题目?
如果你们一定要笔试，请不要出这种毫无意义的编程题行吗?
如果是我来出笔试题，我会通过笔试，考察一个程序员的描述能力，也就是把一个问题、一件事情，通过一段文字，干净利落的描述出来的能力。比如：请通过纯文字(不含任何UML图)，描述一个ATM取款机的人机交互过程，以及可能出现的异常现象。通过这样的笔试，我可以考察一个应聘者的顺序思维的能力，因为纯文字的描述是线性的，通过线性的文字，描述复杂的事物，需要有一个整体性的思维，然后才能写出由上而下，层层分解的清晰描述。还可以考察的一点是：有没有错别字，这一点也许有点奇怪，但是，真的有很多程序员，不注意自己的书写，有没有错别字。这也是严谨性的一部分。
再来说说面试，据说，越是大公司，面试的次数越多。据说，面试一般在笔试之后。据说，面试能够考察很多方面的能力。事实上，大多数面试者并不知道如何面试，他们看起来煞有介事，其实也忐忑得很。
在我看来，面试主要考察的，是两个方面，沟通与表达能力，还有就是一个人的个性。通常我面试别人，都会提同样的一个问题：“说说你最近做过的一个项目，技术方面的，管理方面的。”我最希望听到的，是一个人带着非常投入的语气，像描述一场战役一样，描述他们所面临的技术挑战和管理挑战。有些人比较专注于技术，他们对于解决问题很有兴趣，因此描述起自己的那些光荣成绩来，总是很有热情。有些人比较专注于业务，他们会相当细致的分析那些具体的业务逻辑，讲解其中的复杂之处。有些人比较专注于管理沟通，如何保证项目顺利的完成，他们有很多心得。这些都很好。但是呢，往往也会听到抱怨，比如团队的沟通不好呀，人家的技术差要他帮忙呀，客户的需求没有逻辑呀，领导的管理比较混乱呀等等等等。还有些人比较注重反省，最近的这个项目，所得所失，他都会认真的、甚至是反复的去想，去总结。听这些叙述，就可以初步了解一个人：兴趣何在，是否愿意并善于沟通，是不是勇于承担自己的责任，还是动辄怨天尤人?通常，愿意反省自己的人，都会更快的进步，这是非常难得的优秀品质。
笔试、面试。其实都不足以全面的了解一个人，前者容易受困于标准答案，后者容易被当时的谈话氛围所左右。而我最推崇的判断一个程序的水平的方式，是看代码。给他几天的时间，让他去了解一个以前从来没有涉足过的技术领域，然后写一个简单的demo交上来。这样我可以考察他的：
快速学习的能力：一个全新的领域，能够在多少时间里初步掌握。
在开发速度与功能设计方面的权衡的能力：完全由他自己决定开发什么功能，什么时侯开发完成可以交给我。
代码的编写能力：代码是否好懂，这是一个重要的考察点。
以及编程的严谨性：是不是没有bug，或者足够少。
说得不客气一些，大多数公司，根本没有这样的能力，来以这样的方式招聘程序员。因为他们负责招聘的人，已经好多年都不写，不看代码了。更不要说分辨代码质量的高低了。
二、看人与用人
没有一个办法，能够保证招到合格的员工。哪怕是像我这样，通过代码来考察程序员，也难免走眼。所以，才会有通行的试用期制度。在试用期间，公司需要仔细的观察已经招聘进来的员工，是否达到要求，有没有看走眼?我遇到过许许多多的程序员，人与人之间的差别真是太大了。在这里就简单聊聊我所见识到的不同类型的程序员吧。
1、独当一面型
在我的开发生涯中，曾经有幸与这样的同事一起共事过，他们能够搞定一切，不但快，而且好。他们能够完成任务，而且往往比要求的做得更多，考虑得也更多。合理的要求，他们都会坚决的执行，而不合理的要求，他们也不会一味的盲从。就像三国里说的：“卧龙、凤雏，得一而可以安天下。”基本上这样的人才是可遇而不可求的。这样的人才该怎么用?分配的任务，越是有挑战性，他们就越是喜欢。然后尽一切可能，保证他们心情舒畅，不受无聊的干扰，专心做事就行了。
2、胜任愉快型
这一类程序员，更加懂得生活，他们能够完成给定的任务，不多，也不少，不快，也不慢。因为生活可不仅仅是编程那么枯燥的事情，还有许多值得花时间去玩玩弄弄的东西。那些没有眼光的老板，光看到他们准点下班，甚至晚来早走，却没有发现他们已经搞定了工作，早就不想蜷缩在电脑面前了。要用这样的人，其实挺难的，尤其是当你想榨取人家更多的剩余价值的时候，会遭到顽强的抵抗。合理的，可持续的“使用”，才是双赢的方案。
3、信心不足型
这类程序员其实相当的罕见，大多数我所遇到的程序员，都非常的自信，甚至过分自信的都不少。难得遇到过几个信心不足的，水平其实都挺不错的，反倒总觉得自己无法胜任手头的工作。遇到这样的朋友，通常还是以鼓励为主，实在不行，也就只能放弃了。
4、任劳任怨型
每一个团队，都需要有一个或者一些这样的“老黄牛”。一个项目组里个个都是天才，不见得就是什么好事。软件项目开发，总会有很多琐碎的，点点滴滴的小事，得有人愿意干。有些时候，项目组会受气受委屈，得有人情绪平和，不冲动、抱怨。总之，要想培养出一种成熟、稳健的团队文化，这样的员工，就会必不可少。问题在于，老黄牛可能会能力不足，还可能会倚老卖老，这个时候，就需要权衡利弊了。
5、夸夸其谈型
他们很关心趋势、潮流、技术走向、最新名词，该听说过的，他们肯定都听说过。说起来也是头头是道。模式啊、框架啊、架构啊，也是张嘴就来。但是大多数他嘴里的技术，却根本没有深入的了解和思考，经不起深入的追问。不过这种人，也是人才，不过不适合开发程序，而是去做售前工程师之类的工作。要能够唬住用户，正是他们所擅长的。
6、快***手型
我最初就是个快***手，能够快速的完成主线功能，但是却从来不考虑例外情况。完成了给定的功能需求，但是代码却只有我自己才能看懂(1天之内)。新的技术， 我也是很快就能上手，“Hello World”转眼就能跑出来。但是要再进一步深入专研，我的兴致就不高了。一个团队有一个这样快***手，真是要非常的小心，才能用好。你可以分派给他各种类型的任务，但最好不要给他太关键的功能点。因为究竟会不会出bug，他是无法保证的。要花更多的时间，并且更加频繁的检查他的工作，以确保他不仅仅是完成了表面工作。更为重要的是，要不断的敲打他，督促他，逼他更加用心，努力提高。一个快***手，也是有可能成长为独当一面的将才的。
7、狙击手型
狙击手是很难被考量他的工作效率的。他们一般都非常的沉得住气。最困难的技术问题，一般是由他们来解决的，最难发现和解决的bug，一般是由他们来搞定的。像这种高难度的活，基本上你不能给他们限制时间，信任他们，把最困难的事交给他们吧。
8、特种兵型
特种兵与狙击手比较容易混淆。 区别在于，特种兵喜欢搞自己的一套，而不愿意服从大局。他们真的能够完成任务，但是不太会考虑跟其他团队成员的配合。特立独行的性格，也使得他们相当的难以管理。所以，如果不是非“他”不可，那还是不要招进来的好。
9、一无是处型
莫文蔚有一首歌唱得很好：“你讲也讲不听、听又听不懂、懂也不会做、你做又做不好”。我不得不承认，我真的遇到过这样的程序员，基本上，我们都应该相信，有些程序员，其实是入错了行。
三、防人
有一句老话说得好：“害人之心不可有，防人之心不可无。”做项目要成功，总要考虑各种各样的风险，并且能够预先防范。其中最重要的风险，同样是来自于人的。要确保项目成功顺利，就要懂得防人!
1、时刻提醒自己
项目是由项目经理来带领的，所以，一个项目的成败，归根结底，该由项目经理来负责。那么，在考虑项目风险的时候，作为一个项目经理，很重要的一个准备工作，就是考虑自己：我的长处在哪里?缺点是哪些?如果由于我自己的缺点，会给项目造成重大风险，那么，这些需要警觉的可能性，有哪些?我是不是一个比较情绪化的人，会不会在做判断，下决定时，受到各种情绪的左右?
比如说，我的长处是解决各种突发的问题，但是不太能够坚持进行规范化的管理。有可能导致的问题就是：在一段时间内，我可能会沉迷于解决有趣的技术问题，而忘记了去把握整个项目的进度情况。这就会给整个项目，带来巨大的风险。
2、准确的估计别人的能力
这个前面也提过，速度快的程序员，会给人一种假象，就是效率非常高，能力非常强，容易让人对他比较放心。如果是一个夸夸其谈的快***手，就尤其危险。同样的，如果低估一个程序员的能力，也有可能引起心理的反感，毕竟被人轻视、看低，总不是一件好事情。更加重要的原因是，在分配任务的时候，应该量才而用，分配给这个人的工作，无论过少或者过多，对于项目来说，都是不利的。
3、预防各种消极心态
每个人都有可能变成消极怠工者、刺头，似乎突然之间，他们就不肯好好的干活了。原因是多种多样的，项目太紧，压力太大;公司的激励机制出了问题，员工感到不公平;项目需求变动过于剧烈，让人无所适从;办公室政治，小道消息满天飞;对于项目经理的管理能力与技术能力表示不满;已经打算跳槽，最近就快提出辞职了;或者其他各种个人原因。
作为一个项目的管理者，尤其要不断的锻炼提升自己的“察言观色” 的能力，能够尽早的发现程序员的情绪变化与心态反应，才能够采取针对性的措施。这自然是一门非常深的学问，我自己也仅仅是知道该在这方面多下功夫提高。大多数技术人员出身的管理者，真的很少有人擅长这个方面，这也是不少项目，管得不好的重要原因。考试大整理
4、预防机密外泄
项目的代码、文档、计划等等，都是公司的重要资产，如果被竞争对手获得，就会给项目和公司带来巨大的风险。有些公司对此采取了非常极端的措施，比如不准上网，不准带移动存储设备，不准收发E-Mail等等。还有些公司，利用技术手段监控员工的网络通讯情况。还有大多数公司，都会跟员工签订一份或合理、或无理的《保密协议》。
对于这个问题，我是这么看的：
任何预防泄密的措施，都会给员工带来不信任的感觉，这样的感觉，永远都不会好。所以，真正要想办法，花大力气留住的，是人的心，而不是那些代码。不过更加现实一点来说，一份合情、合理、合法的《保密协议》，还是很有必要的。至于其他监控、断网的措施，除非一个公司大到像中兴那样，否则还是不要采用的好。毕竟你一个小公司，不能给人家大公司的待遇和保障，倒是让人家饱尝大公司的煎熬，凭什么呀?
5、预防人员离职
项目组关键成员的突然离职，往往是一个项目失败的重要原因。
有一次我在和当时那家公司的老板吵架。他当时在批评我，文档写得不够详细。我就顶了他一句：“写得不够详细，不是还可以问我的吗?”。
他接着说：“那要是你明天离职了呢?”。
我也接着顶：“通常的公司，都会规定离职通知时间的呀，重要的人员离职，都要提前一个月通知，并做好交接工作的嘛!”
他当时也在气头上，就说：“那你要是明天被车撞死了呢?”
这么说下去，自然是相对无言，不欢而散。不过这个对话，其实凸显了一个公司管理层真实存在的担忧心理，究竟该如何预防人员的突然离职?从我的经验来说，有两个主要的方法可以尝试，一个是结对编程，使得项目中的任何一个知识点，都不会只有一个人掌握。另一个是我曾经写过的一篇Blog，叫做《软件开发文档的持续集成》，其中心思想，就是尽可能的使得项目的文档，能够跟随项目一起生长，尽可能的使得已知的知识被写下来。
四、项目组之外的重要人物
项目要成功，项目组之外的人，也要很当心啊。
1、Stakeholder
这是项目管理中的一个专有名词，一般被翻译为：干系人;利益相关者;利害关系者;风险承担者;共同利益负责者;受益人。简单的理解，就是那些于项目成败有关系的人。他们关心项目的成败，是出于自身的利益。因此，出发点往往是善意的。当然，他们或者高高在上，或者一窍不通，或者自作聪明，或者自以为是，或者关心则乱，或者颐指气使。总之，难免会有让人气闷的时候。这个时候，重要的还是在于调整自己的心态，要常常提醒自己，心态要积极，要正面，要立足于解决问题而不是制造问题。
2、老板是最后负责的那个人
无论成败，赚钱的是他，亏本的也是他。所以，不要总觉得老板不近情理，他肯定是希望你的项目能够成功的。作为项目经理，要相信老板不是你的敌人，更不要把老板真正变成你的敌人。要耐心的告诉他项目的实际情况，以赢得老板的信任与支持，这才是上策。
3、用户只需要懂得业务，不需要懂得技术
很少有用户，同时还是技术方面的行家，所以他们往往不知道该如何提出自己的需求，如果技术人员与业务人员之间，无法相互理解和沟通，项目就会非常的难以开展。归根结底，用户没有义务理解你们的技术是怎么回事，而且，他们还是最终付钱的那个人。所以，尊重用户，尊重他们的需求，尊重他们的智力，是一个非常重要的心理建设工作。
4、部门利益与公司政治
公司里不会只有你这一个项目组，总会有其他的部门，有其他的人员，既不是你的上司，也不归你管辖。但是，一不当心，他们就可能会给你的项目制造麻烦。所以，任何时候，做人低调一些，为人和蔼一些，处世柔和一些，说话婉转一些，不要莫名其妙的得罪一些看似不相干的人，总之，真的挺难的。