http://zfm12.mypm.net
公 告
登 陆
日志日历
日 志
评 论
链 接
统 计
员工认可:6步骤5原则 帮你轻松实现激励落地

  员工认可:6步骤5原则 帮你轻松实现激励落地

  虽然员工认可的积极作用显而易见,但是如何实行员工认可计划?如何让认可真正起到激励员工的作用?这是很多企业面临的困惑。认可不应该只是可有可无的行为,而应是一个有组织、有计划的管理策略,它要遵循一定的步骤和原则。

  实施一个员工认可计划应该遵循以下六个核心步骤:

  1.确认认可的目标——要什么

  例如“文化落地”、降低核心员工流失率、鼓励全勤

  2.确认认可的内容——认可什么

  可以从文化与战略中解析具体认可的内容,从个体存在、工作表现、工作奉献、工作业绩四个方面设计

  3.设计360度认可

  组织层面:组织政策,计划方案等

  垂直:管理者与员工或团队间形成的认可关系;

  水平:同事、团队成员间的认可关系

  外部:与服务相关的,不仅包括客户和供应商,还包括顾问和伙伴

  社会:组织、员工与社会的关系

  4.选择认可形式——明确激励资源与高层承诺

  正式认可:全组织范围的正式认可、部门的正式认可

  非正式认可:每日认可计划,包括现场奖励(无论是现金还是非现金),还包括日常的、自发的认可

  5.沟通与实施

  调研员工需求、设计推进策略(例如高层管理者的带头作用、首先关注基层员工,等等)

  6.评估认可实施效果

  及时评估计划实施效果,形成下一轮计划实施的调整完善建议

  员工认可实施起来并不容易,但今天借助移动互联网技术,企业可以更便捷、及时地认可员工,增强激励作用。例如基于移动互联网的“微认可”员工激励解决方案就可以实现随时随地员工认可激励。面对越来越多的年轻员工,注重使用体验和趣味性的移动应用或许是员工认可的最佳工具。

  了解了员工认可计划实施步骤后,我们还需要明确认可激励的一些原则。

  心理学告诉我们,人的需求是多种多样的,人的个性也是多种多样的。因此,不能期待一种认可方案对所有不同的人都起作用甚至都起同样的作用。认可所起的作用的程度,取决于它是否满足人们的心理需求,是否符合人的个性特征。这就决定了认可要因人因时因地而异,方式方法要灵活多样,不能千篇一律。

  但无论是那种方式的认可,无论采用什么样的认可方法,有一些原则对于有效的认可计划是通用的,我们总结认可激励的原则是:真诚、及时、价值、公正、适度。这些原则也是我们“微认可”所坚持的原则。下面具体看看每个原则的含义:

  (一)真诚

  对员工的认可必须是诚恳地、真实地、真诚地表现出来,是发自内心的,不要冷漠无情,像例行公事一样应付差事。

  人们都有喜真厌伪的天性。只有真诚的东西才会被人接受。认可也不例外,只有以真诚的态度去认可,才能唤起员工的信任感和温暖感,愉快地接受认可。如果实施认可时,只是讲些表面化的、程式化的语言,就很难达到激励的效果。人们希望得到认可,但这些认可应该真正表明他们的价值。这种认可的基础是要对员工工作作出客观公正的评价。如果有人是值得你认可的,你就要表示出来,找出正当的理由来认可或者赞美员工。要真诚,就必须准确表达出认可别人的原因,而不是浮光掠影,或者泛泛而谈,那样会让人觉得你过于虚伪而不是真心的,也就起不到真正的激励作用。

  因此,管理者对员工的成绩和优点,应从内心感到由衷的高兴,满腔热情地表示认可和赞赏,并热切的希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有认可者在感情上很真很热,被认可者才会受到感染,心里也才热得起来。

  (二) 及时

  一个人的工作表现好,取得好成绩,提出好的建议,领导者都应及时给予肯定。因为一个人在做完一件事后,总希望尽快了解它的价值和反映。如果及时获得认可 ,会带来愉悦,使他的行为得到保持和再现。投机行为的冲动控制理论(Impulse control theories of opportunistic behavior)的一个核心观点就是:一项奖励/报酬的吸引力与获得它的时间延迟是成反比的。也就是一项奖励/报酬给予的时点距离行为发生的时间越久,这项奖励/报酬的吸引力就越小,即激励效用越小。

  许多有经验的管理专家都重视及时认可,提倡“一分钟认可”,这种方法产生的效果是良好的。如果在一段时间以后才提出认可,员工的热情和期待都已经减弱,而且很可能在这期间对领导者的不闻不问产生了一定的逆反情绪,对员工绩效、组织效率都是一种损害。

  (三) 价值

  首先,我们要追求认可对被认可人的价值。认可的表达形式和最终载体,应当对那些接受认可的人富有意义和价值。例如,有些员工可能很重视自主权,更喜欢私下的认可和奖励;而另一些员工可能对那些可见度高的认可形式更感兴趣,从而有利于日后的晋升;还有一些人或许更喜欢对整个团队、集体表达的认可。无论属于哪种情况,最好的办法就是了解员工的需求喜好,相应的设计和调整对这个员工的认可方案。

  其次,也不能忽视认可方案的初衷,一个非常重要的考虑就是提高组织绩效,因此需要在设计和实施认可计划时考虑到对组织的价值。这一点要求我们的认可方案对组织所期待的行为有一个直接的强化作用。例如,当我们希望降低缺勤率时,我们可以设计对全勤员工的认可奖励方案,当我们希望激发员工创新性、主人翁意识时,可以重点认可和奖励经常为组织提供有效建议的员工。

  (四) 公正

  管理者认可员工要公正,做到一碗水端平。如果管理者不能摆脱自私和偏见的束缚,对自己喜欢的员工极力认可,对不喜欢的员工即使有了成绩也视而不见,甚至把集体参与的事情归于自己或者某个员工,就会引起员工的不满。成熟而有效的员工认可,应该形成一种机制,对一些易于识别的行为,有明确的标准,避免管理者主观偏见造成的不公正。

  但认可的一个重要特征就是,许多值得认可的行为都是难以明确界定的和提前制定规划的,因此最重要、最根本的是,持一视同仁的态度,将认可实施日常化、持续实施,时刻发现员工值得认可的行为,给予相应的肯定和赞赏。

  做到公正地认可员工,还有重要的一点——有缺点的员工同样有被认可的权利。值得认可的人不是完人,任何一个方面突出或取得了成就的员工都值得认可。对有缺点的员工进行认可,可以促进他们的进步。甚至可以说,有缺点的人更需要认可,他可以促进员工弥补错误、改正错误,而上司的冷淡和无视则使这些人失去了动力,无助于问题的解决。

  (五) 适度

  认可要适度。认可太少,不能起到激励的作用;但也不是认可越多越好。过于频繁的认可反而会降低认可这一行为本身的意义。举个例子来说,诺贝尔奖每年仅举行一次,但却是对各个科学领域的专家最有价值的认可,相反,过于频繁、过于容易得来的东西往往显得廉价。

  认可的适度性原则还要求我们注意,不要过分地称赞员工:对被称赞的人,经常会感到不安,对其余的人,会产生嫉妒,称赞越多、越重,这种不安和嫉妒就越强烈。如果是“暗中认可”,即当事人不在场的时候认可,也不宜过分。

  要把握认可的“度”,最重要的就是要如实认可,不能任意夸大情节,评价失实,随意拔高,必须有一说一,有二说二。对那些确实值得认可的人和事迹给予恰如其分的表扬,只有这样,才能起到鼓励他人前进的作用,同时也有利于团队的合作和激励。如果随意夸大事实,只能产生以下三个消极作用:

  其一,会使被表扬者产生盲目性自满情绪,误以为自己真有夸大的那么好,从而坠入自我欣赏、不求进取的境地。

  其二,会造成其他员工的逆反心理,其他员工会由不服气到反感和生厌,失去了认可计划激励员工的初衷。

  其三,容易助长人们不务实、图虚名的不良风气。

  总结而言,员工认可计划的要点是:要什么、认可什么;360度认可;即时认可,随时随地的认可。在实施员工认可计划的过程中,要注意要因人因时因地而异地进行认可,同时始终遵循真诚、及时、价值、公正、适度等几项原则。员工认可能不能形成员工激励,关键还是在于企业能否正确、恰当地制定和执行员工认可计划。

zfm12 发表于 2017-4-19 9:33:06 阅读全文 | 回复(0) | 引用通告 | 编辑 | 收藏该日志

发表评论:

    昵称:
    密码:
    主页:
    标题: