²        从普通员工到管理者

 “没有满意的员工，就没有满意的客户”。

²        员工的业绩评估是管理者最重要的工作

员工满意度的评分，就是由下级评估上级的。

新员工考评6个月做一次，之后每年做一次评估。

²        管理者必须按时完成员工业绩评估报告

允许每一个管理者每年可以抽出一天来，专门为一个下属写业绩评估报告。

惠普的管理者都养成了随时观察员工行为并作记录的习惯。

本评估是你的直接上司对你过去一年来业绩的主观评价。既然是主观评价，就可能有偏差，就允许有偏差。

我同意上司给出的评估报告。

评估人是不会强行让员工签字的。

面对面地沟通。甚至几遍，直到员工基本满意了，大家才签字认同。

个人发展计划

员工努力工作，首先是为自己，然后才是为公司。主观为自己，客观为别人。

协助员工、支持员工，提供必要的便利条件。

在一个岗位上太久了，要求换岗。

让员工觉得有奔头，愿意在这个公司里长期工作下去才是最有意义的。

²        员工业绩评估与工资调整挂钩

工程技术人员和其他专业岗位人员在7～9级。

确定薪资下限和上限，（而不是固定值）。

管理人员在规定的范围内可以任选下限或上限。

²        德才兼备，德为先

如果一个管理者一天到晚喜欢发号施令，公司就会认为他没有德，员工也会认为他没有德。

自己非常能干的管理者不被认为是优秀的管理者；而能带好一个团队，悉心培养部下，最大程度地发挥团队力量的人，才被认为是真正优秀的管理者。

真正优秀的管理者一定是愿意与大家分享自己的知识和经验的人，而不是把持知识、控制信息的人。

从军队的角度谈领导艺术。

²        管理者要站在公司的角度看问题

轮岗：尽管那次调整对公司来说是一个短期的损失，因为相互换岗，双方都是新手，会降低工作效率，但是从长远来说对公司的发展是有利的。

²        员工晋升不能一个人说了算

360°评估仅是辅助的工具，上级管理者要对结果承担责任。

我们还会创造机会让多名候选人之间展开善意地竞争，让他们每个人在那一年都要讲一门课。