保住自己的位置

新行政总监上任时，高层经理总会嗜哝几句老掉牙的话："又一场球开打了"、"又该走人喽"，然后接着干活。大伙儿好象都觉得不会有什么了不起的变化。

然而，新行政总监上任，管理软件的升级都意味着公司内的每一个人都处在与新员工相同的位置：一副新面孔，必须证明自己能够并且愿意干行政总监吩咐的事，而且按他的想法干。极少数能在公司"幸存"下来的人很快就意识到这一点。

很少有总监一来就打算撤换"前朝旧臣"，恰恰是目前管理班子的堕性和自以为是造成了大刀阔斧"一锅端"的景象。高级经理要是还想留任的话就必须当机立断。

知已知彼

如果能掌握有关情况，在与行政总监打交道时，效果就会大不相同。然而，虽然很担心自己的职位，却很少有人想到要了解新上司的背景，尽管这样做并不费工夫。

聚会和交际午餐现在都能派上用场。在你经常往来的圈子里肯定有人了解这位总监。他以往的处事方式是怎样的?怎么得到目前这个职位的?他有多少固定资产?他有何计划?甚至在他就任之前，也不难掌握一些线索。

在向新总监汇报情况和解释工作时，一定要实事求是。如果市场营销部向你报告销售毫无起色，这是事实。掩盖事实只会使你更快丢饭碗。新行政总监非常渴望了解情况，若不能及时得到有关信息，往往十分恼火。

让我们从新总监的立场来看看这个过渡阶段，虽然接管从他"进驻"时分就开始了。但人们普遍会静观事态发展，不急于为新总监以及管理会计填补空白。这就形成了权力和信息的真空，新总监会利用任何能够抓得到的信息来源来填补空缺。如果他是个外来人，就有可能被闲言碎语所左右，或者听信一些不公正、甚至不讲真话的前任员工的谗言。

迅速行动

一位被免职的某集团副总裁向求职顾问抱怨说："还没等我找着机会跟他谈话，新来的行政总监就已经断言我不适合留任了。"

这也许是真的，但谁要他不调查清楚新总监的背景，然后在新总监就职的当天或第二天，带着工作职责描述、工作进展总结以及工作计划去找他呢?高级经理应该在局势定形之前，就把自己的工作议程呈递上去，而不要等到新总监的想法已经形成以后。

应该用书面形式简述工作成绩，还要写上你将采取什么新举措，如何制作现金流量表。肯定不是一切都尽善尽美了，要不然前任部属怎么会走人呢?

支持合作

不要流露任何不欢迎的表示。过渡阶段，高级经理最忌耍型政治花招。不仅新总监对此反感，平级的同事也会陡生戒备。

可以考虑一下新总监对办公室政治的看法。董事会不可能给他什么指示，因为他们知道的不多。新总监没法相信任何人，因为他不了解任何人，而人人都想博得他的欢心。他对谣言的每个细微差别都神经过敏，任何有关他能力的问题在他都象是潜在的对立。对于留任的人而言，沉默是金;还要约束下属，让他们三缄其口。

新总监上任后，你以往对下属做的一切承诺都无效了。因为CRM中都有记录，不要再新许什么诺，不要通过许诺连你自己都没有把握的东西，来消除中层经理的焦虑。他们会怪罪你，而不会归咎于领导层换班。

新总监会发表一些讲话，表示所有人都会留任。不要让部下对此产生误解。他是想在决定大政方针之前，先稳住局面。如果有人直接找你问及此事，你不妨说，"我不知道。"如果新总监的前途对某位经理构成严重威胁的话，那他还是另谋高就为妙。

做出愿意静静离去的姿态，这样你反倒可能不用走。在别处另有出路的人比随时准备充当公司的牺牲品的人更有吸引力。殉难让人不舒服，也不解决问题。失败也好，忧愁也好，都应一如既往。

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