当今社会，依靠宣扬“忠诚”来留住员工、激发员工潜力已越来越不现实——因为员工已经越来越现实。企业与员工在契约的基础上，互相满足需求、共同成长才是“王道”。

员工无非是三种需求——老员工需要稳定和安全感，骨干员工需要认同和回报，新员工需要进步和成长。

企业的发展是不变的“刚需”——发展带给员工稳定、回报和成长，员工的进步必然有利于提升团队的整体效率和能力，使运行管理体系跟得上企业发展的速度。所以员工的成长和企业的成长是相辅相存、各取所需的，其好处是显而易见的。

然而现实中，我们发现无论是新员工，还是已经入职几年的老员工，甚至一些骨干员工，都遇到这样那样成长中的“阻力”。那到底是什么因素阻碍了员工的成长呢？

一、企业是“土地”——员工成长，企业要做什么？

1、企业要清楚认识个人成长对企业发展的意义。

有些企业基于短期利益出发，员工与公司之间的关系不是契约下的“合作”关系，而是“租赁”关系——员工是企业租赁来的“工具”。比如很多创业型或生存期的企业，几乎不会投入任何时间与资金来帮助员工成长，他们招聘员工的唯一目的就是立即“变现”。

但是，哪怕真把员工当“工具”，工具不是也得打磨、修理、保养吗——也要在意识、技能等方面下功夫吧，当然不是也不必是在培养忠诚度上耗费精力。

2、企业要转变培养员工是成本、员工流失是损失的意识。

员工入职培养提高能力是提高整个组织的能力；员工离职按合同办理，完全可以保持适当的联系，彼此还有合作的可能。

企业真正要做的是建立机制，最大化地防止人员流失带来的损失。比如重要岗位AB角的设置；比如职能部门及时提取员工经验形成团队经验，固化为企业的知识，反过来优化现有的制度和流程。

3、企业要用薪资待遇、个人成长、发展空间等等来维系合作，员工用遵守企业价值观、努力产出工作成果来共同维系。

有些企业的组织结构、薪酬体系不合理，“舍不得”给岗位，缺乏量化的、较为规范的评价考核体系，甚至全凭老板个人感觉。员工看不到上升的渠道在哪里，久而久之自然失去成长的意愿和动力。这样的企业容易形成所有人围着上级、老板转的现象，

4、企业要建立培训机制，营造鼓励员工成长的企业文化。

比如我知道有些企业会对考取一些证书的员工报销费用，甚至调整工资等等。还有的企业会组织各种培训，甚至出资请员工参与社会机构的培训。

培训也要注意，要多在“技能”上下功夫，特别是一些通用技能——比如表达、写作技能。要注重“思维”的培养，比如“管理者思维”和“事务者思维”。同时，对骨干员工可以一人定制一个培训方案，由上级管理者一对一点拨。