如何才能够更好地发挥薪酬对于高管们的激励作用呢？这涉及上市公司核心员工薪酬的构成。

为使公司管理层真正地从长期的角度提升公司价值，长期激励措施逐渐被引入到薪酬体系中。作为股权激励的发源地，美国至今仍是实施股权激励最为发达的国家。早在1950年，美国就对限制性股票期权方式进行了立法，1981年，美国国会正式引入激励性股票期权概念，将激励性股票期权与非法定股票期权进行了严格区分，分别适用不同的税收政策。

现在，上市公司高管的薪酬通常由三部分组成：基本工资、年度奖金和长期激励。基本工资是满足基本生活需要的薪酬，按月或周发放；奖金是根据企业年度经营业绩向高管发放的薪酬，是对上一年度企业经营业绩的肯定和奖励；长期激励通常在若干年后兑现给高管。

为了避免企业高管的短期行为，如通过牺牲企业的长远经营能力来短期推高股价的行为，上市公司高管的薪酬里一定要引入长期激励，并且其比重和时间跨度应该尽量大。然而，如果CEO仅持有公司所有股份中的很少一部分，或者管理层持有股份的绝对值很小，公司股价升值给高管们所带来的收益就不会被高管们所看重，他们通过短期操纵公司的业绩所带来的收益要远大于他们所预期的期权收益，如果这样，长期激励措施就失去了作用。

由于长期激励措施大大改变了上市公司管理人员的薪酬结构，因此日益成为大部分上市公司所采用的一种相当重要的薪酬方式，并在薪酬总和中占据的比重远远高于固定工资和奖金的总和。

股票期权的目的是解决公司“委托—代理”矛盾，它通过赋予高管对公司价值的分享权，使高管们的利益尽可能的与股东的利益保持一致，促使高管实现股东财富最大化的目标。

事实证明，股权激励计划在激励高管提升公司业绩方面的确有显著作用。一家咨询机构曾调查比较了美国38家大型企业在建立包含股权激励的薪酬机制前后的情况发现，公司业绩在薪酬机制建立后获得大幅提升。

然而，通过股票期权等方式对高管进行长期激励，在我国目前的法律体系内还存在着一些需要理顺的问题：首先是税收的问题。上市公司的高管在行权时，需要支付高额的所得税，因此很多公司的高管不愿意接受股票期权这种形式。其次是如何解决行权时的所需的资金问题。在行权时，高管需要首先提供一笔资金来购买这些股票，然而，很多高管拿不出这笔资金，而法律又不允许公司向高管融资，这就造成了高管行权时资金困难。

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