本发言稿背景简介：
以下发言稿是本人刚到一家新公司入职二十天参加半年度分析会议时（参会人员为公司中层管理以上管理者）被主持人临时告知（二十分钟准备时间）会议结束时需要发言，发言后各位领导期望整理邮件发给他们，会议结束后我整理了邮件，发给了各位参会人员，现发上来，与各位博友们一起分享，欢迎提出宝贵意见和建议！
各位领导:
大家下午好!
非常开心与大家共同度过了充实且有收获的二天,在本次***半年度总结计划会上，各位精彩的发言和对问题的剖析让我印象深刻，同时也为我今后开展工作指明了方向，在此，对大家表示衷心的感谢。
会上，非常感谢公司给我发言的机会，我将当时的发言整理了一下，发给各位领导，也欢迎大家提出宝贵的建议与意见。
今后，人力资源部将尽全力帮助大家，我们一直认为“HR是帮助别人成功，自己才真正成功的职业！”
发言稿内容如下：
一、听了大家两天的总结报告以及研讨分析:
1、与大家一起分享收获的喜悦
2、也从大家提出问题中陷入深深的思考
二、在大家的报告中都不同程度上提到了“人”的问题，我大致总结为三个字：
1、缺 （人员缺口较大，与期望的数量有较大差距）
2、短（人员质量与我们期望有差距）
3、态（人员的状态没我们期望的理想）
三、其实大家遇到的这些问题也是很多处在发展壮大阶段的企业经常遇到的类似的问题，归根结底还是人力资源“选、育、用、留”的问题。
四、都说21世纪人才最贵，其实不然，真正最贵的是“持续具备最佳状态的人才”，只有具备最佳状态的人才才具有创造价值的前提。
请大家共同思考一个问题，企业中谁是影响员工状态的最重要的人？
答案是：中层管理人员，即员工的直属上司
俗话讲：加入的是一个公司，离开的是一个上司，不无道理。
因此，人力资源的工作思路是：
从企业战略及人力资源管理角度与各位直线负责人共同打造企业中坚力量，帮助各直线负责人进行人力资源的管理，因为再好的人力资源思路和方法最终必须通过中层管理人员才可能得到执行，具体从以下几方面开展：
1、提升直线经理的人力资源管理意识
目前大家普遍将管理的关注度放在了“事”上，其实所有的事都必须有具备最佳状态的人来做，因此，先请大家在“人”上予以重视和关注：
其实人力资源与财务资源道理一样，也需要我们适时去掌握，我们要适时去盘点我们现有人力资源的真实状况，并把他们分类进行不同程度的关注：
1）用你35%的经历去考虑引进优秀的人才
只有真正付出经历和时间才可能发现你心目中优秀得力的人才，只有用心做好吸引人才的细节，人才才有可能会光顾我们，大家想想刘备“三顾茅庐”请诸葛亮的故事便可明白，真正优秀的人才不会只通过普通的一个招聘流程就能获得，需要我们亲自用心去关注才会有结果。
2）用你30%的经历去关心你现有表现优秀的下属
大多数管理者愿意把更多经历留给那些表现较差的下属，总认为优秀的人不用管理，他们就会做得很好，然而，越优秀的人面临的机会与诱惑也会越多，越优秀的人可能越有个性，越优秀的人往往具有完善的人格，表面上你不容易看得出他的想法，而等你感觉到他有想法时，为时己晚！
3）用你30%的经历去指导值得培养的下属
发现那些非常用心同时具备潜力的人，用心去指导他们提升，只有这样，你未来才不会越来越累，你才有被更快提升的机会。
用你5%的时间去处理那些既不努力也没有潜力的下属
4）如果你的下属既没有潜力也不努力，请不要犹豫，及时去处理，给更适合的人留出空间和位置，这样团队才会更健康，更稳定。
2、引入非人力资源管理人员的人力资源管理理念
用人要用“心”，基于员工的心理流程及角度考虑，请大家短期先把以下这十二项工作做到位，把自己假设为一名员工，适时回答并做好：
1、我知道对我工作的要求吗？（职责明确是基础）
2、我有做好工作的资源和设备吗？（兵马未动、粮草先行，要明确哪些是他们可以调动的资源）
3、工作中我有机会做我擅长的事情吗？（工作内容本身就是一种激励，尽量最大化做到人事相宜，人尽其才）
4、在过去7天中由于工作出色我有否受到表扬？（肯定、表扬是最好的精神激励，只是很多领导去不愿意轻意去施舍）
5、我的直接上级关心我的工作和生活情况吗？（上司要时刻与下属保持互动，中国人永远是“情”字先行）
6、工作中有人鼓励我的发展吗？（特别是80、90后，他们要的是价值）
7、在工作中，我的意见受重视吗？（员工的参与感非常重要）
8、我们公司的使命和目标与我的工作有关系吗？（工作的价值，没有人愿意做豪无价值的事情，要擅于分析并明确讲出他们在公司的价值，不要忘记不断强化）
9、我的同事们致力于高质量的工作吗？（环境的公平，越努力的人越看不了有人在那里不付出却享成果）
10、我在单位有一个最重要的好朋友吗？（压力的释放，要创造这种氛围让团队成员加强互动）
11、在过去6个月中，有人和我谈起我的进步吗？（绩效的改进面谈，肯定成功，指导不足是管理者的日常工作中重要部分）
12、在未来一年中，我有机会学习和成长吗？（提升员工个人的市场价值是稳定人心的长远手段）
3、其实用人也很简单，所有用人的问题其实归根结底都是因为没有解决好员工以下几点正常需求（作为管理者，要不断去分析每个人不同的需求关注点，并采用不同的方式去激励他们）：
渴望被关注
渴望被认同
渴望被肯定
渴望有成长
渴望有公平
请大家按照我上边提出的十二项关注点去开展用人的工作，只要坚持下来，一定会有明显的效果！
五、帮助大家建立人力资源约束及激励机制，包括但不限于：
绩效管理体系（绩效管理是一个面的问题，而不是点的工作，切不可为了考核而去考核）
薪酬激励体系（明确的薪酬标准，薪酬数额保密，但结构可公开）
培训发展体系（不同的岗位参加岗位必修课程，引入学时学分机制保证必备知识转化行为及绩效的过程）
员工职业发展规划（让员工明白做到什么程度可以晋升为什么样的岗位，掌握什么样的技能，可以有什么样的机会）
六、企业文化是企业管理的DNA，我们需要共同去打造，具体基于员工的不同感知觉层面来考虑：
看到（让员工看到什么，我们需要统一的企业形象环境设计，软装饰等）
听到（不同的角色应该讲角色应该讲的语言）
说到（鼓励员工去传播应该传播的内容）
感受到（企业氛围、部门氛围的打造）
做到（不同的角色，做角色应该做的事情，同时鼓励传递文化的行为频率的出现）
影响到（让员工来影响企业文化，是最好的途径）
七、我们人力资源工作者也真心希望通过帮助别人成功，力争实现我们的使命，即：
企业的战略伙伴
直线负责人的工作帮手
员工的心灵互动者
八、最后与大家共勉：
不同的境遇，有人看到的是机会，有人却看到的是问题：
公司的问题，就是我们晋升的机会；
客户的问题，就是我们销售的机会；
自己的问题，就是我们成长的机会；
同事的问题，就是我们建立人脉的机会；
老板的问题，就是我们赢得信任的机会；
竞争对手的问题，就是我们变的更强大的机会；
人生的成功是因为发现并抓住了机会；
企业的成长是因为将危机变成了机会；
让我们抓住机会，才会有机会！！！
